Високе и равне организационе структуре односе се на структуре менаџмента организације. Висока организација, или вертикална организација, је она у којој ЦЕО сједи на врху ланца заповиједања, са различитим нивоима управљања испод. Равна организација, или хоризонтална организација, укључује мање нивое управљања и већу аутономију запослених у процесу доношења одлука.
Фактори који утичу на избор
Неколико фактора одређује да ли ће компанија одабрати високу и равну организацију. Величина компаније је једна од кључних мера, са много већим компанијама које се опредељују за високу структуру. Мала предузећа често немају избора него да раде са равном структуром. Вештине запосленика су још један унутрашњи фактор који може да утиче на - на крају крајева, висококвалификовани радници често могу да управљају својим циљевима и роковима боље од неквалификованих радника на почетном нивоу.
Поред тога, спољни фактори, као што је економска криза, често резултирају мањим бројем запослених и већом равном структуром. Побољшана технологија понекад значи да предузећима не треба толико средњих менаџера, што резултира тиме да компаније уклањају слојеве из високе хијерархије структуре. Други фактори укључују стил руковођења власника и топ менаџмент и пословне циљеве.
Талл Организатион Струцтурес
Генерално, што је компанија већа, то је комплекснија њена структура, на пример, војска Сједињених Држава, са својим бројним члановима и дугим ланцем командовања, је веома висока организација. У високим структурама, неколико слојева менаџмента долазе између запослених на првој линији и вишег руководства. Пошто високе организације генерално имају мање запослених који се обраћају сваком менаџеру, менаџери могу пружити већи надзор.
Флат Организатион Струцтурес
У поређењу са високом организационом структуром, равна организациона структура има мањи ниво управљања и стога кратку командну линију. Равномерне структуре имају тенденцију да више оснаже запослене и да им омогуће већи осећај одговорности и аутономије. Запослени у равној структури се охрабрују да раде заједно на рјешавању проблема компаније. Због тога многе технолошке компаније и друге новије компаније, које се надају да ће охрабрити иновације, често преферирају равне организационе структуре.
Тесла је пример велике компаније која бира праксу равног вођства. Извршни директор Елон Муск изјавио је о комуникацијској политици компаније: "Сви у Тесли могу и требају послати / разговарати са било ким другим према ономе што сматрају најбржим начином рјешавања проблема у корист цијеле компаније."
За и против сваке структуре
Оба типа структура имају за и против. За разлику од високих структура, у равним структурама менаџери имају тенденцију да имају више запослених који им се обраћају. Као резултат тога, менаџери не могу увијек пружити опсежан надзор, водећи запослене да сами донесу више рјешења. Тако запослени имају више слободе у равној структури; међутим, они могу бити збуњенији у погледу тога каква је њихова улога у компанији.
Веће компаније, са својим високим организационим структурама, често обезбеђују запосленима више смера, дајући запосленима већи осећај сигурности посла и разумевања њихове улоге у компанији. Високе структуре су посебно корисне за нове или неквалификоване раднике који могу користити смјернице и смјернице како би им помогли да заврше своје задатке. Због тога већина фабрика и других фирми које користе ниско квалифициране раднике преферирају високу управљачку структуру.
