Организација која нема типичну хијерархију која се састоји од запослених од особља, вођа тимова, супервизора, руководилаца и руководилаца компанија обично се описује као равна организација. Равномерна организација - која се понекад назива и хоризонтална организација - има мало, ако их има, нивое надзора и управљања између особља и врхунских руководилаца компаније. Иако извештавање директно председнику компаније има своје предности, ту је и неколико недостатака ове врсте организационе структуре.
Савети
-
Особље се може запитати ко је задужен и који су изгледи за напредовање у равној организацијској хијерархији.
Како функционише равна организација?
У једној равној организацији, службеник за обрачун зарада може се јавити директно главном финансијском службенику, уместо да извештава о компензацији за људске ресурсе и менаџеру за бенефиције.Или, службеник за доставу може се јавити директно главном оперативном официру, умјесто да га надгледа руководилац набавке или транспорта. Може се чинити разумним да су мале компаније, са стручним знањем и ресурсима квалификованог особља, склоније да постану равне организације. На пример, Заппос, један од највећих онлине продаваца обуће, прекинуо је традицију и елиминисао своју хијерархијску структуру у корист модерне културе. Ово је било одступање од онога што је познато као високо структурирано радно окружење, ослобађањем шефова и радних места у корист оснажених радника под "холократијом", изразом који изгледа да је антитеза хијерархији. Иако постоје предности за оснаживање особља, јасно је да постоје недостаци за рад у равној организацији.
Ко је задужен?
Равна организација обично ограничава количину лидерства доступну запосленима, јер је однос запослених према руководиоцима већи од односа запосленик-супервизор. Због чистог броја запослених, запослени можда неће примити врсту менторства један на један и смернице које би обично добијали ако су се пријавили супервизору фронта или менаџеру који има мање директних извештаја. Запослени који не примају личну пажњу од супервизора или менаџера могу да се осећају мање самопоуздано у вези са својим перформансама или вештинама ако то не буде ретко или недостаје неформална обука на послу.
Где је тренинг и корекција?
Лош радни учинак може остати незапажен или непримијећен у равној организацији, једноставно зато што извршна власт нема директно знање о радним навикама тог запосленика или времену за проматрање запосленика. То може бити штетно за крајњи резултат компаније и чак утјецати на морал запосленика када други радници свједоче како се мало пажње посвећује лошем пословању или када руководитељи нису свједоци неприкладног понашања на радном мјесту. Лоше перформансе могу бити посебно штетне за репутацију компаније, посебно ако она доводи до неисправних производа или неадекватног пружања услуга. Ово су само неки од примера како компанија може да трпи када руководиоци немају времена да обезбеде посао тренирања или дисциплинске мере запосленима у равној организацији.
Када ћу бити промовисан?
Запослени у стационарној организацији има ограничену мобилност или напредовање у каријери, осим ако не постане партнер или финансијски инвеститор у компанији. Типичан напредак у каријери запосленог укључује напредовање у надзорника, менаџера и на крају, извршног. Али у равној организацији, не постоји надзорна или управљачка улога да се означи награда компаније за запослене високог потенцијала чији учинак премашује очекивања компанија. Заузврат, запослени који су незадовољни недостатком покретне мобилности могу тражити прилике на другим мјестима, што представља додатне проблеме за равне организације: трошкови промета, незадовољство послом међу запосленима и низак морал. Сви ови фактори на крају могу бити скупи јер негативно утичу на продуктивност, задовољство запослених и укупан пословни успјех.
