Стратешка, пажљиво испланирана организациона структура помаже да се посао одвија ефикасно и ефикасно. Неефикасна структура може изазвати значајне проблеме за компанију, укључујући изгубљену добит, брзу флуктуацију запослених и губитак продуктивности. Експерти за управљање користе шест основних елемената организационе структуре како би осмислили прави план за одређену компанију. Ови елементи су: одељење, ланац командовања, распон контроле, централизација или децентрализација, специјализација рада и степен формализације. Сваки од ових елемената утиче на то како радници међусобно сарађују, менаџмент и своје послове како би постигли циљеве послодавца.
Савети
-
Шест основних елемената организационе структуре су: одељење, ланац командовања, распон контроле, централизација или децентрализација, специјализација рада и степен формализације.
Департментализатион
Одељење се односи на то како организациона структура групише функције компаније, канцеларије и тимове. Ове појединачне групе се обично називају одељењима. Одељења се обично сортирају на основу врсте задатака које обављају радници у сваком одељењу, али то није једини начин да се направи квар одељења. Такође можете поделити пословање на групе на основу производа или линија бренда, географских локација или чак и потреба купаца.
Командни ланац
Већина организација, од бизниса до непрофитних организација, користи војни ланац. Ово помаже да се елиминишу неефикасности тако што сваки запослени извештава једног менаџера, уместо неколико шефова. У корпоративном контексту, овај тип командног ланца се одражава у организационој структури и утиче на описе послова као и на канцеларијске хијерархије. Руководиоци додељују задатке, комуницирају очекивања и рокове запосленима, и пружају мотивацију на бази један на више.
Када запослени наиђу на препреке или проблеме, они се јављају одговарајућем менаџеру. Када је потребно, менаџер је тада одговоран за узимање бриге или издавање командног ланца на следећи ниво, и тако даље. Овакав ланац овлашћења или команде поједностављује корпоративне операције и комуникације ради ефикаснијег и продуктивнијег пословања.
Распон контроле
Контролни опсег организације одређује колико је запослених у сваком предузећу одговорно у компанији. Не постоји јединствени тип контроле који је идеалан за све компаније или чак за сва предузећа у одређеној индустрији. Оптимални распон зависиће од низа фактора, укључујући величину радне снаге, како је компанија подијељена на одјеле, па чак и специфичне пословне циљеве и стратегије компаније.
Други фактори које треба узети у обзир су тип менаџера додељен сваком специфичном одељењу и опис послова запослених који се јављају том менаџеру. На основу менаџерског индивидуалног стила или приступа, распон контроле може бити у распону од три или четири до 15 или више. Наравно, менаџери који се налазе на вишем нивоу командног ланца обично имају строжију контролу, јер су директно одговорни за средњег менаџера или вође тимова.
Централизација и децентрализација
Организационе структуре се такође налазе негде на спектру централизације. Генерално, конзервативнији корпоративни ентитети усвајају централизовану структуру. У овом дизајну, менаџери Ц-нивоа доносе све одлуке, менаџмент дизајнира план за извршење, а запослени у првим редовима извршавају тај план. Званичници Ц-нивоа су обично они на највишем нивоу организационе шеме, као што су главни извршни директор, главни оперативни службеник и директор маркетинга.
Централизација ауторитета у пословном сектору значи да је средњем менаџменту обично остављено мало или нимало информација о циљевима које компанија поставља. Овај систем је типичан за веће корпоративне организације, као и за компаније у конзервативнијим индустријама. С друге стране, компанија би могла усвојити децентрализованији приступ. Децентрализовани систем омогућава свим нивоима менаџмента да дају свој допринос циљевима и циљевима велике визије. Веће одлуке у цијелој компанији и даље су углавном резервисане за службенике на нивоу Ц-а, али руководиоци одјела уживају већи степен слободе у начину на који њихови тимови раде.
Ворк Специализатион
У сваком послу, запосленима на свим нивоима обично се даје опис њихових дужности и очекивања која долазе са њиховим позицијама. У већим компанијама, описи радних мјеста су углавном формално усвојени у писаном облику. Овакав приступ помаже да се осигура да су специфичне потребе радне снаге компаније задовољене, без непотребног дуплицирања напора. Специјализација рада осигурава да сви запослени имају специфичне дужности које се од њих очекује да раде на основу радног искуства, образовања и вјештина сваког запосленог. Ово спречава очекивање да ће запослени обављати задатке за које немају претходно искуство или обуку и да их не могу обављати испод својих могућности.
Формализација
Коначно, организационе структуре имплементирају неки степен формализације. Овај елемент оцртава интерорганизационе односе. Формализација је елемент који одређује процедуре, правила и смјернице компаније које је усвојила управа. Формализација такође одређује аспекте културе компаније, као што је да ли запослени морају да се пријављују и одјављују по доласку и изласку из канцеларије, колико прекида радници могу да предузму и колико дуго могу да буду прекиди, како и када запослени могу да користе компјутере компаније и како радници у компанији Очекује се да ће се сви нивои обући за посао.
