Акциони план је дефинисан скуп корака неопходних за рјешавање проблема на радном мјесту. Стручњаци за људске ресурсе дефинишу ангажовање запослених као ниво ентузијазма, мотивације и личног интереса са којим запослени приступају својим дужностима и одговорностима. Запослени који се само појављују на послу, стављају се у 8 сати, а одлазе без времена за улагање и интересовања за свој ниво производње или квалитета рада, генерално се описују као да нису потпуно ангажовани запослени. Анкете о мишљењу запослених и акциони планови могу ријешити и побољшати ангажман запосленика.
Разговарајте о сврси акционих планова ваше компаније са тимом за људске ресурсе. Уобичајена употреба акционих планова је исправљање проблема на радном мјесту који се појављују након спровођења анкете о мишљењу запосленика. Обично, стручњак за односе са запосленима прикупља информације из одговора анкете запослених и додељује акциони план члановима руководећег тима компаније или запосленима у одељењу за људске ресурсе који могу да одговоре на питања у оквиру својих области стручности.
Изнесите своје схватање сврхе акционог плана. Сврха акционог плана је да се побољшају услови са којима је већина запослених незадовољна; услови се обично наводе кроз анкету запосленика.
Преиспитати резултате анкета међу запосленима које су спровели пре израде акционих планова. Погледајте одговоре које су запослени дали у вези са условима рада, надокнадом и бенефицијама, ефективношћу руководства и било којим другим мерењима добијеним спровођењем истраживања мишљења запослених. По завршетку анкете о мишљењу запослених, стручњаци за односе са запосленима обично креирају акционе планове за руководиоце и руководство предузећа. Проучите кораке акционог плана за које сте одговорни. Ако сте директор за компензацију организације, можете очекивати да ће вам бити додијељени кораци у вези са питањима која се тичу структуре накнада и накнада. Питања на радном мјесту која се односе на конкурентне плате и наднице, повећање плата и пакети накнада су неке од области које запослени наводе у одговорима на анкету.
Нацртајте листу задатака које морате испунити за свој додељени део акционог плана. Ако поново узмемо компензацију и бенефиције, ако одговори анкете указују на то да запослени верују да се не добијају праведне накнаде или да су плаћени значајно мање од конкурената у близини, ваш први задатак је да утврдите да ли су њихове тврдње тачне. Накнадни задаци могу укључивати дискусију о промјенама у структури компензације са извршним руководством и финансијским службеницима компаније, или ревизијом праксе компензације за одређене позиције унутар организације након утврђивања како ће промјене утјецати на буџет радне снаге.
Наведите ресурсе потребне за извршавање задатака. Укључите ресурсе као што су истраживања тржишта, онлине извори као што су Салари.цом и ПаиСцале, као и владине податке које је објавио амерички Биро за статистику рада. Користите своје професионалне мреже као додатне ресурсе. Тражите информације од колега и других стручњака за компензацију о плаћама конкурената. Можда ћете лакше добити информације ако се слажете да ћете размијенити информације са својим колегама. Ако намеравате да припремите извештај о тржишном тренду или сличан документ, слажете се да своје информације поделите са стручњацима за компензацију који вам пружају информације.
Припремите писмени сажетак задатака које сте завршили и ресурсе које сте користили за извршење сваког задатка. Ово олакшава члану особља за људске ресурсе који је одговоран за састављање завршених акционих планова. Напишите свој сажетак из перспективе људских ресурса и израдите нацрт другог сажетка за комуникацију са запосленима о информацијама које сте добили као одговор на анкету запосленика.
