Послодавци који размишљају о индивидуалним системима за оцјењивање у односу на системе за оцјењивање тимова процјењују предности и мане развоја и имплементације система управљања учинком који ради у најбољем интересу компаније и њених запосленика. Системи за оцјењивање тимова имају своје користи док покушавају да на једнак начин вреднују сваког члана тима, док су индивидуални системи процене подложни пристрасности на основу субјективне процене једног запосленог од стране супервизора који се не може оправдати за цео тим запослених који се оцењује.
Цоллаборатион
Можда ће бити лакше одредити способности запослених у вези са сарадњом у тимским проценама, јер успех тима зависи од сарадничких радних односа. Међутим, пошто супервизори додељују појединачне запослене тимовима, сарадња је очигледно очекивање и стога се може чинити да је наметнута запосленима. Појединачне процјене које оцјењују способност запосленика да сурађују са сурадницима мјере сурадњу на органском нивоу, умјесто очекивања везаних за тимски рад. Када супервизори процјењују способности појединих запосленика да сарађују с другима, процјена укључује и способност запосленика да одреди када или ако је сурадња неопходна.
Фунцтионал Кновледге
Чланови тима са већим знањем о послу или вишим нивоима функционалне експертизе често прихватају недостатак за чланове тима који немају искуства у тим групама. Користећи тимску процјену, вредновање знања о послу је у најбољем случају тешко. Појединачне процене се често фокусирају посебно на способност запосленог да демонстрира знање у одређеним задацима специфичним за одређени посао, и стога, пружи прецизније процјене снага и слабости запослених.
Исходи
Разлика између мерења резултата за тимове и појединаца је минимална када се ради о оцјењивању. Исте вјештине управљања временом које су потребне за довршавање додијељених пројеката у ситуацији заснованој на тиму су готово исти захтјеви за појединачна постигнућа. С друге стране, када тим пропусти рокове и није у стању да испуни очекивања супервизора, радни односи чланова тима имају тенденцију да пате. Вредновање способности за развој продуктивних радних односа тада постаје додатни фактор на који супервизор мора да процени перформансе тима. Рјешавање проблема управљања временом у тимски оријентираној ситуацији много је изазовније него рјешавање проблема управљања временом које појединац може имати.
Компензација и награде
Многе структуре послодаваца за компензацију су везане за учинак запослених, што значи повећање плаћа, бонуси и потицаји одражавају колико добро запослени обављају своје радне дужности. Накнаде за компензацију за тимске процјене нису немогуће, али неки чланови тима могу их сматрати непоштеним јер постоји вјероватноћа да ће постојати неједнакости у расподјели награде за тимска постигнућа. Недостатак тимских награда је да они не могу разумно признати доприносе појединих запосленика.Коришћење индивидуалних процена у управљању перформансама како би се оправдале компензације и награде запосленима се лако постижу.
