Послодавци који траже начине да повећају продуктивност, а да не морају нужно додати више радника, могу се окренути програмима подстицаја као мотивационом алату. Програми подстицања могу бити индивидуални или групни у природи, у зависности од врсте организације и одређеног циља који жели да постигне. Бројни фактори помажу да се одреди који тип програма подстицаја је бољи за организацију.
Идентификација
Индивидуални план подстицаја има за циљ да награди индивидуалне раднике на основу постизања одређених циљева учинка. Уобичајен пример је да се продавцу додели бонус за достизање одређеног нивоа производње или пружање додатне накнаде раднику у фабрици за производњу жељеног броја робе током његове смене. Групни планови подстицаја осмишљени су тако да награђују сваког члана тима или организације за заједничко остварење као што је побољшање профитабилности или смањење трошкова.
Погодност
Индивидуални план подстицаја је обично прикладнији тамо где продуктивност радника не зависи од учинка других, као што је продавац који ради независно и има потпуну контролу над исходима. Програми групних подстицаја могу бити погодни тамо гдје је појединачне доприносе теже мјерити. Примјер је програм дијељења профита у којем су сви радници награђени на основу способности компаније да постигне укупни циљ профитабилности.
Разматрања о групном подстицању
Програми групног подстицања могу подстаћи атмосферу тимског рада и сарадње у организацији. Најбољи извођачи могу бити спремнији да помогну онима који се боре или су нови у организацији када се награде заснивају на учинку групе као цјелине. С друге стране, врхунски извођачи могу доћи у ситуацију да подцјењују слабије ученике који сматрају да нису вољни или неспособни да дају једнак допринос напору.
Разматрања индивидуалног подстицаја
Главна корист од индивидуалних програма подстицаја је да награђују врхунске раднике за своје напоре и могу послужити као мотивирајућа сила за циљане запослене. Они такође могу да помогну да се мотивишу недовољно достигнути нивои који раније нису могли да виде сврху уложеног додатног напора. Потенцијални недостаци укључују стварање радног окружења "пас једе пса" у којем сваки радник ставља своје интересе испред оних својих сарадника и радника који гурају границе етичког понашања како би достигли своје циљеве, као што је продавач који лаже у перспективу. да прода.
