Планирање људских ресурса се односи на запошљавање, обуку и задржавање запослених како би се задовољили стратешки циљеви компаније. Али, да би се запослили, обучили и задржали квалитетни запослени и припремили будући захтеви за радном снагом, планирање људских ресурса мора тежити разумевању одређених разлика у понашању. Ове разлике се односе на ситуацију запосленог и његову личност. Личност запосленог одражава њене вриједности, ставове и перцепцију.
Персоналити
Личност запосленог може се описати као карактеристике које чине његово нормално или конзистентно понашање. Ове карактеристике се односе на психологију запосленог и манифестују се на неколико начина. Екстроверзија / интроверзија особе, савјесност, емоционалност и општа сугласност везани су за њену особност. Када се разматра особље организације, људски ресурси морају узети у обзир разлике у личности приликом запошљавања, преношења и промовисања. Избор личности која ради у корист организације може бити тежак задатак. Многе организације користе алате као што су тестови личности да би прегледали и ускладили личности кандидата за посао.
Ставови
Ставови се могу сматрати синонимима за мишљења. Они су често резултат прошлих искустава. Појединац може да види одређену особу или ситуацију на основу претходних догађаја. Ставови су посебно тешки за промјену, јер су се развили као посљедица околине особе и ситуације у прошлости. Негативни ставови могу попримити облик критике, љутње, неподобности или презира. Иако планирање људских ресурса не може промијенити претходно искуство појединца, оно може утјецати на будуће ставове. То се постиже кроз ангажовање, обуку и задржавање напора који се фокусирају на задовољство запослених.
Комуникација је важан фактор за очување односа са запосленима. Може се изговорити или изговорити на начин на који се третирају запослени. Оријентације, програми обуке и програми признавања, као што су награде, промоције и подизање пажње, фокусирају се на искуства која одржавају ставове запосленика позитивним.
Вредности
Вриједности се односе на потребе, жеље, интересе, моралне обавезе, жеље и не воле. Они обухватају оно што је најважније за запослене. Вредности се често уче и могу бити субјективне (добре или лоше). Планирање људских ресурса мора радити са менаџерима како би размотрили које вриједности запослени имају и како се они слажу са властитим вриједностима организације. Спаривањем вриједности запосленика с вриједностима организације, стратешки циљеви се боље постижу. Запослени су такође склонији да нађу задовољство на радном месту.
Перцептионс
Перцепција запослених се односи на став да је резултат прошлог искуства. Перцепција узима информације из различитих чула и комбинује их са потребама особе, прошлим искуством и очекивањима. Резултат је како појединац или запослени перципирају или виде своје вањско окружење.
Перцепција запослених је од виталног значаја за планирање људских ресурса.Ако кандидат за посао види организацију на негативан начин, она је вјероватно мање склон да ради за ту компанију.
Задржавање запослених постаје тешко ако се њихов поглед на компанију променио. Планирање људских ресурса мора наставити да привлачи и задржава раднике држећи афирмативну перцепцију. То се најлакше постиже ако активности организације узимају у обзир потребе и очекивања запослених. Ово показује да организација вреднује своје запослене. Оспособљавање за сигурност запосленика, награде, активности које спонзорира компанија и напори за признавање, као што су подизања, промоције и најаве, могу показати ову вриједност и задржати перцепције запосленика о организацији високо.
