Без јасног критерија компаније за промоцију, одлука о томе ко ће напредовати у редовима и када се може чинити произвољним према другим радницима. Фаворитизам, био он стваран или перципиран, има штетан утицај на морал и продуктивност запослених, стварајући раскол између рада и управљања. С друге стране, ако компанија има јасне критеријуме које слиједи за промовирање изнутра, она заправо може побољшати продуктивност, јер ће дати радницима јасан циљ да теже.
Промоција Кандидат Соурцинг и корпоративна култура
Процес промовисања и да ли се кандидати разматрају изнутра има директан утицај на односе менаџмента са радницима који се баве фронтом. Неке компаније стварају културу интелектуалног елитизма. Компаније то чине игноришући кандидате за управљање из нижих нивоа запошљавања у компанији у корист запошљавања нових дипломираних студената или универзитета. У идеалном случају, компанија треба да покуша да створи окружење које награђује и дугорочну посвећеност и лојалност, као и факултетско образовање тако што ће изабрати кандидате из оба порекла. Ово може захтијевати додатна улагања у вјештине радника кроз програме континуираног образовања. Успостављање оквира критеријума за промоцију ће захтијевати пажљив преглед захтјева за позицијом у успоредби са доступним кандидатима унутар компаније. У неким случајевима једноставно не постоји појединац са вјештинама потребним за попуњавање нове позиције, у ком случају је вањско запошљавање и неопходно и прихватљиво.
Разматрања за промовисање избора пред-кандидата
Пре него што изабере најбољег кандидата, компанија треба да одлучи да ли ће позиција на којој ће се налазити бити прва за интерну промоцију или отворена за екстерне понуде. Позиције које захтијевају једноставне или средње квалификације могу се истовремено отворити конкурентним кандидатима, како унутар тако и изван организације, јер такве позиције не фаворизирају ни искуство ни образовање.
Избор кандидата за интерну промоцију
Најважнији критеријум за процену интерног кандидата је његова посвећеност организацији, уз поуздану продуктивност. Међутим, интерни кандидат треба да поднесе писмо упита људским ресурсима заједно са свим ажурирањима резимеа, посебно када се ради о додатном образовању које се стиче ван радног времена. Ако се интерни кандидат покаже неподобним након пробног краткорочног напредовања, дозволите му да се врати на своју претходну позицију ако је то могуће и тражи изнутра неког кандидата или другог унапређења.
Одабир вањског кандидата умјесто интерне промоције
Приликом оцењивања спољног кандидата, прво треба погледати резиме и пропратно писмо. Снажно пропратно писмо може указивати на ентузијазам за одређену позицију која је на располагању, али основни резиме је једнако важан, ако не и више. Приликом разматрања резимеа неког вањског кандидата, покушајте пронаћи недосљедности као што су празнине у запошљавању и прекомјерне промјене у каријери, што може бити црвена застава. Док је екстерна едукација кандидата важна, можда има смисла улагати новац у обуку лојалних запосленика; међутим, заузимање сличног коцкања на аутсајдеру може се показати лукавим на дужи рок.
