Мерење одговорности запослених захтева постављање објективних циљева које можете пратити, као и одговоре послодаваца када учите резултате. Термин "одговорност запослених" значи различите ствари за различите пословне људе, тако да ћете морати да дефинишете тај метрику док развијате своје политике и процедуре праћења радне снаге.
Дефинишите одговорност за запослене
Први корак у постављању методе за мјерење одговорности запосленика је да се дефинише точно оно што желите пратити и пратити. Реч "одговорност" можете користити само да бисте се позвали на резултате, као што је број произведених јединица по месецу, број сати наплаћених недељно, количине продаје по представнику, телефонски позиви недељно или оцене услуга за клијенте путем анкета. Ваша дефиниција се може односити на посљедице исхода запосленика. На пример, ако поставите циљ продаје од 100.000 долара на месец за један од ваших реплика и она прода само 75.000 долара сваког месеца, одговорност запосленог ће бити у облику вашег одговора. Одговорност за пропуштање њеног циља може укључивати проширење или уговарање њене територије, не дајући јој бонус, додјељујући јој ментора или отпуштање. Канцеларија за управљање особљем САД-а препоручује, укључујући и награде, а не само казну, у програмима одговорности.
Поставите циљеве наспрам исхода
Поставите специфичне циљеве за сваког запосленика како бисте могли да мерите перформансе на праведан и тачан начин. То ће вам помоћи да утврдите предности које компанија има за постизање тих циљева, проблеми који недостају у тим циљевима узрокују пословање и одговор који ћете морати да предузмете да бисте ријешили проблем. Радите са шефовима одељења, директним руководиоцем сваког запосленог и појединачним запосленима да бисте поставили циљеве учинка за које ће се особље сматрати одговорним. Ако немате писане описе послова за сваког запосленог, направите их да вам помогну у постављању циљева, помажете супервизорима у управљању подређенима и омогућите запосленима да схвате тачно шта се од њих очекује.
Анализирајте објективне и субјективне метрике перформанси
Када поставите циљеве и циљеве, прегледајте перформансе својих запослених. Поред анализе објективних мерења, као што су присуство и резултати, погледајте субјективне карактеристике перформанси. Оне могу укључивати иновације запослених, вјештине људи, лидерске способности, тимски рад и допринос моралу компаније. Користите скалу од 1 до 10 да бисте оценили колико добро запослени раде у свакој области. Доделите коначни резултат укупном учинку сваког запосленог, на основу тога како се свака позиција - а не запослени - обавља за компанију на основу вашег очекивања за позицију када сте је креирали.
Цондуцт Емплоиее Ревиевс
Користећи своје циљеве, циљеве, мерења и анализу учинка позиције, одржите годишњи преглед учинка за сваког запосленог. Наведите циљеве које сте поставили за сваког запосленог и његову позицију и напишите исходе, могуће разлоге за њих, какав одговор ћете можда морати да предузмете на основу ових резултата и да ли или не морате да преиспитате опис радног места запосленог. Добијте информације од менаџера пре него што се сретнете са запосленима и дозволите запосленима да поднесу само-процену пре-прегледа са препорукама.
