Током оцењивања учинка, такође познатог као процене или оцене, менаџер процењује рад запосленог на послу, обично у смислу квалитета и квантитета. Евалуација учинка даје запосленику повратну информацију о томе колико добро ради и помаже менаџеру да доноси одлуке о обуци, промоцијама, повећању плата или дисциплинским поступцима. Успостављање стратегије за идентификацију и мерење метрике која тачно одређује колико добро запослени обавља посао омогућава менаџеру да донесе добре одлуке за свог запосленог и организацију у целини, у складу са захтевима за једнаке могућности за запошљавање.
Идентификујте метрике (квантитативна мерења) које се могу пријавити данас, али које такође утичу на будући успех. У идеалном случају, мерење метрике током процене учинка помаже запосленом да планира своју каријеру. На пример, корпоративни инструктори могу да се мере на основу процене задовољства коју пружају њихови учесници тренинга. Претходни успех обично указује на будуће високе перформансе.
Подстакните неке ризике. Ако су запослени само награђени за оно што могу да гарантују, могу да избегну ризичне, али иновативне пројекте који могу имати негативан утицај на компанију на дуже стазе.
Идентификујте метрике које запослени може имати утицај на данас. Ове метрике треба да буду лако уочљиве и да се њима управља. Отежавање праћења или процене метрике ограничава способност менаџера да помогне запосленом да се побољша. На пример, уместо да мере менаџере о томе како се радници осећају срећно, успоставите анкету да бисте утврдили колико је пројеката запослени у стању да употпуне уз подршку и смернице свог менаџера.
Поравнајте метрике са циљевима корпорације. Акције и одлуке које се доносе на основу одговора на метрике омогућавају запосленима да постигну успех за себе и компанију (у смислу тржишног учешћа, профита и ограничавања трошкова).
Извештај о метрицама помоћу заједничког корпоративног система тако да постоји један извор података који се не може оспорити од стране различитих одељења.
Саставите метрику у месечним проценама одељења да бисте извештавали кључне показатеље учинка. Затим, током годишње евалуације учинка, информације су лако доступне. На пример, табела резултата за одељење за људске ресурсе може да укључи ставке као што су "цена по запосленом," стопа промета "," трошак промета "и" дужина запослења "за израчунавање флуктуације запослених. са људима које запосле могу се саветовати и саветовати о начинима за побољшање њиховог учинка или дисциплинованости ако се побољшања не догоде у одређеном временском оквиру.
