Процена учинка запосленог захтева пажљиво разматрање и размишљање, јер није важно само за запослене да знају како се прилагођавају очекивањима руководства, већ и процена игра улогу у разматрању напредовања, повећања, награђивања и отпуштања. Осим тога, ако је запослени неправедно оцењен, то може довести до тога да запосленик изгуби мотивацију и самопоуздање, или чак и запосленик који напушта компанију.
Пратите учинак запослених током године. Уобичајено је да менаџери забораве на аспекте перформанси од прије више од два мјесеца и имају тенденцију да памте негативне аспекте више него позитивне. Вођењем евиденције о позитивним и негативним резултатима током године, рецензент ће моћи да пружи фер оцену.
Избегавајте коментаре који нису директно повезани са послом. Не дискутујте о инциденту који није у директној вези са послом, јер ће он водити преглед изван теме и неће бити од помоћи у процени радног учинка запосленог.
Укључите само објективне и доказане чињенице. Преглед треба да садржи само чињеничне коментаре који се могу доказати тачним уместо мишљења. На пример, уместо да кажете: "Ви сте лени", напишите: "Показали сте недостатак мотивације у свом раду тако што сте долазили касно сваког дана у протекла четири месеца, узимајући додатни сат за паузе за ручак и недостаје вам рок на последњих пет пројеката."
Посветите једнако време позитивним и негативним повратним информацијама. Трошењем једнаког времена на своја постигнућа и слабости, можете одржати тон сусрета пријатељским и мање стресним за запосленог. Поред тога, мотивише запослене када менаџмент препознаје њихов позитиван радни учинак.
Обезбедите начине за побољшање. Када процењујете запосленог, немојте само да кажете шта они раде погрешно а да им не пружите начин да га побољшају. Процена треба да јасно наведе циљеве запосленог о томе шта би требало да уради својим следећим прегледом.
