Добро подешен систем управљања учинком постао је нови начин за постизање организационог успјеха од стране неких. Управљање перформансама подразумијева усклађивање запосленика са задацима и функцијама које су једнаке њиховим вјештинама и знању. Систем обухвата обуку и развој запослених, динамику тимова и организационо реструктурирање. Као такав, систем управљања учинком је сложен јер укључује запослене, супервизоре и стратешко руководство. Као систем, његове предности су широко рекламиране, али систем мора бити пажљиво праћен како би се функционисало без проблема.
Ризик унутрашње конкуренције
У оквиру овог система, запослени се међусобно надмећу за статус посла, положај и плату. То би могло значити бацкстаббинг, неуспјех међу члановима тима да комуницирају ефикасно и снажно ривалство запосленика. То може довести до дисфункције одјела и / или тима, што резултира неуспјехом у постизању стандарда перформанси.
Фаворитисм
Менаџери и супервизори имају тенденцију да верују и зависе од једног запосленог више од осталих. Овај запосленик може бити предрадник или вођа тима. Запосленом је поверено да објашњава нове улоге и обавезе према другим запосленима. То доводи до раздора и неповјерења међу члановима групе. То изазива фракцију тима и негативно утиче на морал и задовољство запослених. Став је "Зашто бих уопште покушао када ће шеф вјеровати само запосленику А?"
Скупа и конзумација времена
Системи управљања перформансама су скупи, захтевају много административног рада, стрпљења и времена. Обично, негативно утичу на области одељења за људске ресурсе, финансије и организациони развој. Управљање перформансама захтева опремање запослених са "правим" вештинама и знањем. То подразумева спровођење обимних обука, преквалификација и радионица за развој каријере за сваку област и ниво запослених. Ово испада скуп процес. Даље, пројекти се губе јер се запослени обучавају са новим побољшаним вјештинама. То значи негативан учинак организације јер је вријеме када су запосленици могли радити били потрошени у радионици.
Манагер'с Дилемма
Менаџер није у стању да ефикасно обавља своје задатке јер троши превише времена на надзор запослених у вези са њиховим пословима. Он се суочава са системима за процену вредности. Постаје изазовно и тешко одлучити се о вриједностима и показатељима учинка за мјерење. Није могуће имати заједничке показатеље јер сваки посао има различите захтјеве за послом. Менаџери се суочавају са преоптерећеношћу информацијама.
Цонволутед анд Буреауцратиц
Компанија завршава запошљавање и обуку новог особља. Управљање перформансама ствара нове организационе слојеве. Повећава се број запослених. Сада, уместо једног тима који ради на пројекту, то раде два тима. То заправо утиче на финансијску структуру организације.
