Бихевиорални приступ систему управљања перформансама почива на идеји да можете добити прави ниво перформанси од запослених на основу демонстрације пожељног понашања. Овај систем је у супротности са исходним приступом у којем су наглашени резултати рада запослених. Запослени морају добити директно објашњење о очекиваним понашањима на почетку њиховог запослења.
Фокус на процес
Фокус на пожељна понашања запосленика је заиста контрола процеса који запослени користе да би остварили своје радне циљеве. Један начин на који организација може осигурати да запослени обављају своје послове је кроз развој интерних политика и процедура. Што су специфичније процедуре, као што су дијаграми тока који указују на одлуке које запослени треба да донесу у оквиру њиховог рада, то се више од запослених може очекивати да правилно извршавају рутине у својим радним процесима.
Изјаве о понашању
Систем управљања учинком састоји се од форме коју менаџер користи за процјену запослених у њиховој специфичној позицији. Евалуациони формулар сваког запосленог укључује изјаве које описују општа понашања, као што су завршавање радних задатака до рока, или специфична понашања, као што је писање писама с мање од три грешке у граматици, интерпункцији и правопису. Без обзира на врсте изјава које су укључене у обрасце, ове изјаве ће описати најважније критерије које запосленици требају да раде како би помогли свом пословном одјелу да постигне своје циљеве.
Компетенције
Неке организације одлучују да своје описе пожељних понашања повежу са изјавама о компетенцијама, док се друге фокусирају на изјаве које одражавају како запослени утјеловљују основне вриједности организације. Оба типа исказа наводе минимални ниво компетенција тако да радници знају које врсте понашања треба користити на радном мјесту. Понашање мора увијек повезивати на жељене резултате које организација може постићи у пословном окружењу.
Линк на регрутовање и селекцију
Организација која жели максимално да искористи свој систем управљања учинком ће повезати бихевиоралне компетенције са процесом регрутовања и селекције. Жељено понашање у новом запошљавању ће бити укључено у најаву посла у неком облику, можда под критеријима за посао, и укључено у есејска питања, питања за интервју и друге инструменте за скрининг кандидата. Менаџери при запошљавању ће тражити овакво понашање током сваке интеракције са апликантима. Када запослени добије нови посао у организацији, она ће на почетку знати како организацијска култура вреднује одређена понашања над другима.
