Многе компаније редовно врше оцјењивање рада својих запосленика како би идентифицирале подручја у којима су успјешне и показују добар посао, као и забиљежити подручја која треба побољшати. Резултати процјене могу се користити и за одређивање обима повећања плаћа и бонуса. Доступно је неколико различитих стратегија и метода за оцјењивање рада.
Конвенционалне процене
Најобичнија форма оцјењивања рада је писана процјена коју врши руководилац или супервизор запосленика. Ови прегледи ће обухватити одређени временски период, наводећи постигнућа и предности, као и идентифицирати подручја која треба побољшати. Често се обављају једном годишње, а сви запослени се истовремено процењују.
Ове процјене често наводе циљеве које треба постићи до сљедеће процјене; процена напретка у односу на ове циљеве омогућава менаџеру да процени колико добро запослени ради.
Обезбедити специфичну и конструктивну повратну информацију запосленом коју може користити као основу за побољшање, као и да дефинише циљеве за наредну годину.
Самовредновање запослених
Неке компаније инкорпорирају секцију самоевалуације у оцјењивање рада, дајући запосленику прилику да размисли о свом учинку током процијењеног временског периода и наброји оно што мисли да су његове снаге и слабости. Запослени може детаљно описати своја достигнућа и успјехе у том периоду, као и подручја у којима се осјећа да се може побољшати. То ће вам, као менаџеру, дати добар материјал на којем ћете градити дискусију и циљеве.
Самовредновање треба да слиједи смјерницу или предложак за вођење запосленика кроз процес. Подстакните запослене да пруже доказе и доказе о подручјима у којима сматрају да су постигли достигнућа.
360-Дегрее Ревиевс
Пошто колеге запосленог свакодневно комуницирају с њом, често су боље опремљене и искусне да пруже повратне информације о тој особи, с детаљима о њеним снагама и слабостима. Ово се може поверљиво пренети на вас, управника запосленог, који га онда може тактички укључити у вашу оцјену рада.
