Комуникација и обука су основни елементи готово свих активности људских ресурса; међутим, они су посебно важни за процјену програма који се сматра дјелотворним. Кључне компоненте ефикасног програма оцјењивања рада укључују постављање очекивања за посао и стандарда рада, обуку руководства и запосленика и развој награде засноване на учинку. Ефикасан програм оцјењивања може утјецати на задовољство на послу, продуктивност и морал запосленика. Стога, имплементација програма који задовољава потребе послодавца и запосленика утиче на укупни пословни успјех.
Очекивања посла
Управљање учинком почиње много прије прве годишње оцјене рада запосленог. Први дан запослења на послу је прва прилика за успостављање радних очекивања. Описи послова садрже листу задатака и одговорности; међутим, очекивања од посла укључују дужности, одговорности и начин на који запослени треба да обавља свој посао. Послодавци редовно дају опис посла, али не успијевају разговарати с новим запосленицима о сврси посла и начину на који се он односи на цјелокупно пословање компаније и запосленика. Дискусије о очекивањима о послу откривају шта је у основи свакодневних задатака у опису посла запосленог. Појашњавање очекивања на послу је један корак ка стварању ефикасног програма оцјењивања рада.У недостатку међусобног разумијевања о очекивањима у погледу посла, напори запосленика могу бити узалудни или непризнати.
Стандарди рада
Успостављање стандарда учинка је још једна кључна компонента ефективних програма оцјењивања. Стандарди перформанси су референтне тачке које супервизори и менаџери користе да би оценили учинак запослених. Они су посебно корисни у квантификацији перформанси за прецизније оцјене. Примери стандарда перформанси за агенте за некретнине су "спровођење четири отварања кућа месечно" или "комуницирање понуда купца и продавца у року од 24 сата". Агенти који обављају шест отворених изложби у једном мјесецу рангирају се као надмашена очекивања, док агенти који чекају два дана да размјењују понуде некретнина не испуњавају очекивања.
Обука за оцењивање учинка
Обука супервизора и менаџера како да воде састанке за оцјењивање је само један дио развоја дјелотворног програма оцјењивања. Дозвољено, вођење састанка је разговор, супервизори, менаџери и запослени би вероватно радије прескочили; међутим, обука за лидерство може побољшати начин на који запослени перципирају оцјене рада и оцјене. Циљеви учења за обуку супервизора и менаџера о програмима оцјењивања рада укључују разумијевање филозофије тренера послодавца. Без обзира да ли филозофија тренирања ваше компаније користи прогресивну дисциплину за побољшање перформанси или позитивно појачање за побољшање перформанси, обука за лидерство помаже супервизорима и менаџерима да разумију основне праксе, политике и технике за пружање конструктивних повратних информација запосленима.
Компензација и награде засноване на учинку
Ако постоји нешто за шта се радује када дође вријеме за оцјену учинка, то предвиђа повећање плаће или бонус на крају године. Изградња ефикасног програма оцјењивања рада захтијева заједнички рад са стручњацима за накнаде и накнаде како би се одредила издвајања за повећање плаћа, потицаје и друге новчане награде. Комуникација са запосленима је такође од суштинског значаја - предвиђање повећања, али не и разумевање како се плате и плате израчунавају у односу на учинак може бити збуњујуће. Поред тога, послодавци би требало да јасно стављају до знања да бонуси на крају године и дискреционе награде нису део гарантованих плата. Ово је мјесто гдје је комуникација изузетно важна за развој учинковитог програма.
