Организациони лидери користе различите стратегије како би побољшали перформансе. Потицаји за заслуге и плаћање за учинак су двије уобичајене стратегије које се лако мијешају. У ствари, ова два термина се понекад могу користити наизменично. Организациони лидери морају да разумеју тачну дефиницију и компоненте сваке врсте плана како би избегли конфузију. Такођер је неопходно разумјети сличности и разлике између потицаја за плаћање заслуга и плаћање учинка како би се осигурао организацијски успјех.
Мерит Паи Инцентивес
Организације обично додељују подстицаје за заслуге појединцима на основу индивидуалног учинка.Компаније генерално одређују средства за употребу као подстицаје за плаћање заслуга и постављају параметре за раднике који ће се састајати да би остварили те подстицаје. Потицаји за заслужене плате су уобичајена организација која се нуди широм и за све запослене. Организације обично запосленима нуде једнаке могућности за рад како би оствариле ове награде. Потицаји за заслужене плате могу се користити као дио веће плате за програм рада.
Платити за обављање
У плану за плаћање учинка, плаћа радника може бити повезана с његовом индивидуалном изведбом или укупном радном учинку организације или пословне јединице. Плата за учинак често се састоји од заснивања годишњег повећања плата на учинку. На пример, послодавац може изабрати да одвоји одређени проценат од укупне продаје за повећање плате у целој организацији. Послодавац тада може основати удио појединца у тој плати на индивидуалне резултате. Организација би такође могла да одабере да додели опције за дионице појединачним високим учинцима. Ово је пример подстицаја за заслугу који се користи као део система плата за учинак.
Сличности
Потицаји за заслужене плате и плаћање за учинак омогућавају организацији да разликује и додељује индивидуалне перформансе у односу на перформансе организације. Међутим, подстицаји за плаћање заслуга могу се користити само за награђивање индивидуалног учинка, док плаћа за учинак често укључује и индивидуалне и организационе награде. Обе стратегије могу се осветити ако се не имплементирају на одговарајући начин. У оба случаја, плата може бити подложна предрасудама особе која је задужена за оцјену учинка.
Разликама
Једна од главних разлика између подстицаја за плаћање заслуга и плата за учинак је да се подстицаји за плаћање заслуга заснивају на индивидуалном учинку, док се плата за учинак може заснивати на индивидуалном, тимском или чак организационом учинку. Плати за програме перформанси могу понекад, али не увијек, укључивати потицаје за заслугу у некој форми. Потицаји за заслужене плате могу се понудити као једнократна награда, док се плаћа за учинак обично приступа као текући, дугорочни програм. На пример, плата за учинак често се састоји од дугорочних основних планова зарада, док подстицаји за плаћање заслуга могу укључивати бонусе или друге подстицаје, укључујући и неновчане подстицаје. Неновчани подстицаји укључују такве награде као путовање које компанија плаћа за Диснеи Ворлд за тим који испуњава одређени циљ продаје.
