Послодавци користе различите методе оцјењивања рада како би подржали своје цјелокупне системе управљања учинком. Примјери метода процјене укључују графичке љествице оцјењивања, процјене од 360 ступњева, самопроцјену запосленика и присилну дистрибуцију. Евалуација рада на есеју пружа најбољу прилику за менаџере и запослене да слободно и отворено дискутују о перформансама, јер приступ есеју нема ограничења у погледу формата који представљају друге врсте евалуације запослених.
Есеј за оцјењивање рада користи се за рјешавање фактора перформанси на најобухватнији могући начин. Менаџери који пишу есеје о перформансама запослених процењују практично сваки аспект учинка запослених. Есеји обухватају процене перформанси које се тичу знања о послу и стручности, развојних активности, интерперсоналне комуникације и пословне етике и филозофије. Оваква врста оцјењивања рада опћенито је прилагођена менаџерима средње и више разине. Евалуација рада на есеју захтијева значајну инвестицију менаџерског времена - припрема, конструкција и дискусија су три главне тачке у оцјењивању рада есеја.
Препаратион
Руководиоци се припремају за писање есејске процене и троше време на разматрање материјалних досијеа запослених, претходних процена и процена учинка, евиденције о присуству, похвалама, постигнућима и дисциплинским записима, ако је применљиво. Припрема за оцјењивање есеја се не разликује од других врста оцјењивања рада у смислу врсте прегледа докумената за руководиоце. Међутим, процјена есеја захтијева да менаџери издвоје више времена за анализу записа који се односе на претходне резултате и успоређујући их са биљешкама о тренутним перформансама.
Анализа
Често није довољно само прегледати процену учинка у прошлој години за потпуност и тачност. Менаџери који пишу оцјењивање рада есеја морају посветити вријеме утврђивању промјена у учинку запосленика из једног периода евалуације у други. Након идентификовања очигледних промена, анализа основних узрока промена је суштински корак у конструкцији оцењивања перформанси у облику есеја. Перформансе запослених могу се променити услед промена одељења или организационих промена, које су генерално изван контроле запосленог. Есеј се специфично бави свим успонима или падовима у учинку и факторима којима се приписују промјене.
Конструкција
Будући да су оцјене рада есеја ексклузивне за појединачне запосленике, потребно им је времена за конструкцију. Менаџери не могу копирати и залијепити информације у вишеструке процјене есеја јер сваки од њих мора адресирати специфичне, индивидуалне карактеристике учинка за сваког запосленика. Есеји се разликују од наративних оцјена рада. Наративне процене - које садрже неке процене у облику есеја - имају сличан формат за сваког запосленог. Есеј, међутим, не прати никакав прописани формат и менаџер може да напише процену запосленог онако како сматра прикладним. Ипак, конструкција процјене есеја захтијева јасно наглашене процесе размишљања, као и добро написане описе о учинку, циљевима и напретку запосленика.
За и против
Предности оцјењивања рада есеја су и његове мане у одређеном погледу. Оцјењивање рада есеја пружа менаџерима прилику да оцијене своје запосленике без нормалних ограничења високо структурираног метода оцјењивања рада. Менаџери који се истичу у оцењивању рада есеја су обично искусни стручњаци који уживају добре радне односе и одличан однос са својим запосленима. С друге стране, оцјењивање есеја представља изазов за менаџере са минималним нивоима вјештина у писању извјештаја и пружању добро конструираних процјена успјешности запосленика.
