Организациони развој - пракса подржавања циљева организације кроз стратешко планирање, побољшање процеса и лидерство - често захтијева интервенцију од стране некога изван организације, односно консултанта за организациони развој. Као ОД консултант, ваше клијентово поверење у ваше способности је прва препрека да се организација нађе на путу до својих циљева. Да бисте остварили своје кораке за успех, вероватно ћете морати дати клијенту предлог за интервенцију ОД. Ефикасан предлог процењује структуру организације, прави план рада и процењује трошкове за постизање циљева интервенције ОД.
Куиз Леадерсхип
Пре него што можете да припремите нацрт вашег предлога за интервенцију за развој организације, важно је да разумете изазове или проблеме компаније. Да бисте то урадили, можда ћете морати да поставите нека тешка питања или да водите тешке разговоре са руководством организације. Припремите листу питања пре него што се консултујете са руководством. Током састанка, замолите своје клијенте да одреде приоритете својих питања, као што је идентификовање три главна нерешена питања која их спречавају да постигну организациони успех. Када сумирате процену вашег клијента, поновите питања у својим речима да бисте били сигурни да јасно разумете изазове организације.
Проценити Организацију
Основни корак у изради приједлога интервенције за организациони развој је да се направи организацијска процјена. Наравно, имате информације које сте сазнали из одговора вашег клијента на ваша питања, али интервенција захтијева више од само перцепције менаџмента о томе шта треба поправити. Организације обично ангажују консултанте за објективан поглед на њихове околности. У вашем приједлогу опишите како намјеравате провести организацијску процјену. На примјер, можете предложити квалитативне интервјуе, повјерљиве онлине анкете, фокус групе или састанке један-на-један са особљем и супервизорима.
Дубље
Организације често перципирају да њихови проблеми произилазе из недостатка обуке, што може бити истина, посебно у компанијама које доживљавају нормалне пословне фазе као што су раст или пад. Спровођење процене потреба за обуком треба да буде део предлога, али морате бити у стању да оправдате зашто верујете да компанија захтева обуку за своје особље или руководство. Један од начина да се то оправда у вашем приједлогу је да опишете своју стручност у одређивању циљних подручја за побољшање или да назначите своје успјешне прошле успјешне интервенције. Међутим, ограничите своје описе прошлих перформанси на један пример. Фокусирајте се на оно што тренутна организација треба, а не на ваша професионална достигнућа.
Резултати и исходи
Пре него што се ваш клијент упише на испрекидану линију, она ће желети да зна шта намеравате да направите - резултате и исходе. Током конференција са руководством, требало је да поставите пробна питања о томе како изгледа успех за њих и који су њихови жељени резултати за интервенцију ОД. Користите ознаке за означавање три до пет резултата, тако да када будете спремни да процените ефикасност ваше интервенције и спроведете активности управљања квалитетом, имат ћете једноставније референтне точке него ако бисте користили нарацију с двосмисленим описом исхода.
Процена трошкова
Ако сте једини консултант који ради на овом пројекту, клијент је вероватно већ задовољан вашом професионалном експертизом и вашом сатницом. Али ако сте део тима који преузима организациону развојну интервенцију, дајте описе за сваку категорију рада. На пример, напишите кратак опис вашег административног особља, млађих консултаната и руководилаца који ће вам помоћи у пројекту. За сваку категорију рада наведите сатницу и процијените број сати које ће свака особа радити. Поред тога, укључују директне трошкове, као што су алати за процену и штампање материјала за обуку; одвојено специфицирати путне трошкове. Израчунајте укупан износ и издвојите процену трошкова од нарације о томе шта посао подразумева.
