Дугорочни успјех организације зависи од његове способности да се прилагоди промјенама. Промјене могу бити потакнуте радном снагом, економијом или новом технологијом. Уместо убацивања обуке или образовања у један аспект компаније, организациони развој узима холистички приступ управљању променама. Планови су специфични за организацију, изграђени на истраживању и садрже мјерења за процјену ефикасности.
Хистори
Иако је неколико теорија које подржавају организациони развој настале почетком 20. века, организациони развој није био препознат као сопствена индустрија све до 1950-их. Током овог периода, практичари су имали различите дефиниције организационог развоја, а рад су обично обављали спољни консултанти.Рицхарду Бецкхарду приписује се заслуга за ковање термина у својој књизи из 1969, "Организациони развој: стратегије и модели". Бецкхард је био професор на МИТ-овој Слоан Сцхоол оф Бусинесс и аутор седам других књига и много чланака о организацијским промјенама и развоју.
Карактеристике
Организациони развој је изграђен на бихевиоралној науци и представља сврсисходну и планирану интервенцију која се спроводи широм организације, према Бецкхард-у. Његов циљ је да усклади системе и процесе организације са потребама и способностима својих људи. Када су ти фактори у складу, укупна добробит, ефикасност и ефикасност организације ће се побољшати. Да би план организационог развоја био ефикасан, топ менаџмент мора моделирати жељено понашање, а запослени морају подржати потребу за промјенама. Један фактор који раздваја организациони развој од сродних поља је агент промене, који је особа или групе људи који воде процес промене.
Имплементација
Организациони развој има две фазе имплементације: акционо истраживање и интервенцију. Током акционог истраживања, агенти за промене користе неколико метода за прикупљање информација о изазовима организације. Врсте истраживања у организационом развоју укључују истраживања, интервјуе и посматрање фокусних група. Врста интервентног плана зависи од резултата истраживања и природе проблема. Иако постоје многи различити планови интервенције за организациони развој, сви они укључују активности које доносе промјене. Врсте активности укључују вјежбе интерперсоналне, групне и интер-групне комуникације.
Предности
Ако се успјешно имплементирају, организационе развојне интервенције могу помоћи организацији да се прилагоди промјењивим потребама нове радне снаге, одржи је конкурентном успркос промјени глобалне динамике и помогне јој да успјешно пређе на ново водство. Друге користи од организационог развоја укључују повећану сарадњу, побољшане процесе доношења одлука и очување културе компаније.
Разматрања
Организациони развој је дугорочан процес који захтева учешће на свим нивоима запослених и стрпљење клијента. Они који желе да организују развој како би брзо поправили апатичну радну снагу ће бити разочарани. Одлука да се ангажују спољни консултанти или ослањају се на личне интерне агенте за промене такође је компликована. Док спољни консултанти могу бити слободнији од пристрасности с обзиром на њихов недостатак личне историје у компанији, можда им недостаје и способност да брзо схвате нијансе које указују на коријен проблема организације.
