Оутсоурцинг функција људских ресурса може уштедјети вријеме и новац. Међутим, то такође може проузроковати да се запослени осећају неповезаним са компанијом. Према студији из августа 2008. године коју је спровело Друштво за управљање људским ресурсима (СХРМ), најчешће ангажоване службе за људске ресурсе су провјере знања, програми помоћи запосленима и флексибилни рачуни потрошње. Иако оутсоурцинг ових функција не може проузроковати неповезаност међу запосленима, компаније имају могућност да друге функције додијеле оутсоурцингу. Приликом одлучивања о томе које ће функције бити додијељене вањским извршитељима, важно је одмјерити недостатке.
Губитак људског фактора
Према истом истраживању СХРМ из августа 2008. године, губитак интеракције лицем у лице је највећи недостатак оутсоурцинга. Запослени желе познато лице када имају питања везана за људске ресурсе; замена човека са позивом на број 800 није позитивна размена. На пример, када одговарате на питања личне природе или дискутујете о могућем пензионисању, већина људи би се осећала удобније разговарајући лицем у лице. Запослени желе да се осећају безбедно са својим личним информацијама и одлукама.
Трошкови пењања
Уштеда трошкова се често сматра предношћу оутсоурцинга, међутим, у истраживању СХРМ из августа 2008. године утврђено је да је 28% компанија изјавило да су њихови трошкови порасли због оутсоурцинга. Такође може потрајати више времена, посебно током старта. Приједлози се прихватају и оцјењују, а процеси морају бити скицирани и успостављени. Овај прелазни период може бити скуп.
Интерна експертиза
Функције управљања људским ресурсима оутсоурцинга обесхрабрују развој интерне експертизе. Студија СХРМ-а из августа 2008. године открила је да 43% анкетираних компанија више воле да развију своје запослене, него да запосле трећу страну да ураде посао за њих. Оутсоурцинг важних функција ХР-а као што су обука и развој запослених може забранити вашим запосленицима у ХР-у да остваре своје циљеве у каријери. На пример, ангажовање треће стране за спровођење обуке о безбедности или усклађености може спречити стручњака за обуку кадрова да научи нешто ново и изазовно.
Цханге Цомпани Цултуре
Оутсоурцинг може дефинитивно да промени културу компаније. То може да покрене клин између кадрова и запослених, што доводи до питања поверења. Оутсоурцинг одређених кадровских функција, као што су провјере знања, провјере запослења или наставак скрининга, не могу имати утјецаја на културу. Међутим, оутсоурцинг више личних функција, као што је обука запослених, нова оријентација запослених или процес пензионисања, може драстично да промени визију компаније.
