Новац је често средство којим се мотивишу запослени. Ако је ваша примарна стратегија мотивисања запослених да им дају новчане награде као што су повишице или бонусе, могу постојати нежељене посљедице онога што је брзо рјешење за мотивирање вашег особља. Док мотивисање запослених новцем има своје предности, то није једини начин на који запослени могу бити истински мотивисани.
Универсал Ревард
Једна од предности кориштења новца као мотивацијског алата је да је то универзална награда. Новац је нешто што могу користити сви запослени, а за многе запослене новац је цијењена награда за услугу компанији. Обезбеђујући овакву награду за све запослене, она се може искористити за стицање материјалних добара или личних искустава која су можда одложила све док немају довољно новца. На пример, за неке људе, новац значи куповину новог аутомобила, одношење породице на одмор или могућност удобног испуњавања њихових месечних обавеза. Стога, иако би новчана награда или повећање плате могли бити исти за све запослене, његова крајња употреба може бити различита али корисна.
Систем једноставног награђивања
Још један разлог да се новац користи као мотивирајући алат је зато што је лако. Када дајете финансијски бонус запосленом, ви тачно знате који је бонус вредан. Или, када повећате плату запосленог као награду за јаке перформансе, то је нешто што је једноставно израчунати. Обезбеђивање новчане награде или повећања плата такође је једноставно у смислу пореске обавезе, у зависности од врсте награде - повећања плате запосленог или једнократног бонуса или награде за примере учинка. С друге стране, ако запосленицима дате неку врсту материјалне имовине, могу постојати пореске импликације које захтијевају успостављање фер тржишне вриједности прије него што ваше подузеће може захтијевати одбитак, а вјеројатно и они морају плаћати порез на њега.
Краткорочно у Бест-у
Недостатак употребе новца за мотивисање запослених је у томе што мотивација не траје. Сарадник Висе Степ-а Цхитра Редди каже да новчане награде "подстичу усклађивање, а не иновације и креативност". То значи да ће запослени неко вријеме радити добро и показати своју захвалност за награду, али новац не инспирира више унутарње задовољство послом које запосленици демонстрирају кроз покретање нових процеса који су од користи за организацију. Једноставно речено, ова врста мотивације није одржива. У једном тренутку, уважавање новчане награде се смањује, а некада снажни учинак запосленог може се смањити. Статус и препознавање су обично ефикаснији за одрживу, дугорочну мотивацију запослених. Ако вам је потребан кратак раст продуктивности од ваших запослених, понуда бонуса може врло добро обавити посао. Ако желите дугорочне резултате, бонус можда није одговор. Херзбергова теорија мотивације-хигијене савршено илуструје зашто је признавање далеко ефикасније од награде.
Тхе Цостли Оптион
Још једна мана коришћења новца за мотивисање запослених је да је скупа. Сваки пут када понудите бонус или повисите запосленима у замену за учинак, морате се одрећи неког профита. Поред тога, запослени могу очекивати новчану награду за сваки пут када прелазе или чак испуњавају своја очекивања. Многе ефикасне технике мотивације запослених не укључују новац. На пример, давање признања запосленима пред другима или давање додатног слободног времена или флексибилан распоред рада може добро функционисати. Пружање престижне титуле такође може помоћи да мотивишете запослене без да вам коштају новац.
