Искушење да сами обављате сваки задатак и сами водите компанију, али исход тог избора говори сам за себе. Покушајте стајати са сваком ногом у одвојеним колима док контролишете 16 коња, и сигурно ћете се срушити. Иако посао може да преживи последице, почевши одузима огромне количине срца и душе и прождире ваше драгоцено време.
Пожељан избор захтева испуштање узде и избор између функционалног или одељења организационог дизајна, па размислите о предностима и слабостима различитих типова пре него што учините ваш избор сталним. Испитајте предности и недостатке функције у односу на одељење како бисте одлучили ко треба да обавља које улоге у послу, ко ће комуницирати коме и како да групише чланове особља ради максималне ефикасности.
Које су четири врсте организационих структура?
Организационе структуре дају формални опис начина комуникације и доношења одлука у вашој компанији. Организациона шема приказује ко подноси извештаје коме и ко има последњу реч о било којим питањима на радном месту која се могу појавити. Нови запослени могу упутити на организациону шему да би питали праву особу које одлуке и акције имају претходну сагласност, а које захтијевају дозволу сваки пут, као што је да ли или не наручити издржљиву уредску опрему или поврат потрошачких плаћања за прилагођене производе и услуге. Нажалост, доношење одлука у организационим структурама у хијерархијској или пирамидалној форми често доводи до бескрајних дискусија о одговорности без да чланови тима предузимају било какву одлучну акцију, па истражите предности и недостатке сваке структуре пре него што се одлучите за онај који најбоље функционише за ваш подухват.
Флат Организатионал Струцтуре
Равна организациона структура елиминише неколико слојева особља између доносиоца одлука и запослених на доњем нивоу графикона. Уместо вође тима који подноси извештаје руководиоцу који извештава директора и тако даље све до ЦЕО-а, тимови од чак 15 људи јављају се једном менаџеру, који пак извештава директно директору. У моделу управљања становима, сви чланови тима прво комуницирају са својим менаџером. Менаџери се понекад међусобно разговарају пре него што разговарају са ЦЕО-ом, након чега се враћају на радну површину како би подијелили информације са својим тимовима. Не мање од једном годишње, а цесто и једном у тромесецју, ЦЕО мозе разговарати са целом радном снагом у стању адресе компаније.
Равна организациона шема често подсећа на правоугаоник или трапезоид, са највише два до четири слоја између радника и власника или извршног директора, у поређењу са другим организационим мапама које могу имати шест или више нивоа власти. Чланови тима имају мало овласти за доношење одлука, као што су када треба направити паузу, али који помаци покривају, колико сати сваки запосленик ради и да ли ико може дјеловати без сталне афирмативне дозволе и даље долази од директора до менаџера и одатле до чланова тима. Већина леан стартуп компанија почињу са аутократском али иначе равном структуром која се на крају претвара у хијерархијску, функционалну карту, осим ако разни тимови намјерно избјегавају да постану бирократски.
Матрик Репортинг
У компанији која служи више од једне географске регије, нуди више производа, обавља различите функције или служи више од једне групе клијената, сваки запосленик пријављује више одјела или одјељења. Матрица организационе шеме личи на дијамант: запослени на најнижем нивоу, менаџери из једног или више одељења на следећем нивоу и шеф компаније на врху. Ова управљачка структура добро функционира са услужном дјелатношћу, као што је, на примјер, задовољавање потреба за становањем и запошљавањем особа с инвалидитетом.
Фунцтионал Организатионс
Да ли сте икада чули "то није мој одјел" када вам је потребна информација или морате подузети нешто? Можда сте се придружили компанији која је организовала своју радну снагу по својим функцијама. Ауто сервиси често користе овај модел управљања. Типични заступници имају одјел за продају и финанције који раде заједно на сваком послу, одјел за административне услуге који рјешава питања људских ресурса и услуга корисницима, сервисни тим и одјељак за оглашавање. Комуникација понекад пропада због тога што мора проћи поруке кроз толико слојева ауторитета, али сватко зна које одговорности има, тако да се мало до доношења одлука не догађа док се различити тимови не сакупе како би створили стратегије за постизање дневних, тједних и мјесечних квота за продају и сервис.
Дефиниција структуре дивизије
У компанијама са националним, континенталним или глобалним дометом, провала у подјеле по бренду или региону може смањити дуплицирање рада и ресурса који се јављају када је систем управљања усмјерен на функцију превелик. Уместо да настави са радом као јединствени, незграпни ентитет, компанија која користи организациони дизајн одељења прво ће се клонирати, а затим смањити радну снагу. Средњи менаџмент узима први погодак, а слиједе га најмање компетентни или ефикасни радници све док само врхунски произвођачи и довољни менаџери не успију да ефикасно раде. У овом тренутку, највише плаћени радници примају понуде - често укључујући и великодушне подстицаје - да напусте компанију. И нова и стара компанија се преименују да би одражавале промене, понекад реорганизујући се као (Назив компаније) (Назив регије или Број). Две дивизије се настављају као и раније док не постану довољно велике да би се поново раздвојиле.
Холацраци
Недавни развој пете врсте организационе структуре, познате као "холакратија", дистрибуира моћ одлучивања кроз улоге и одговорности. Чланови особља бирају које улоге желе да попуне и преузму одговорност за обављање безбројних задатака потребних за постизање циљева компаније. Систем, који је створио Бриан Ј. Робертсон, сруши феудалну пирамиду моћи од врха према дну, коју практикују старије, веће организације и преноси доношење одлука и слободу дјеловања сваком запосленом у компанији. Запањујуће, готово 140 компанија и рачунајући су одабрале холакратију као своју организациону структуру од 2018. године, укључујући Заппос и Мерцедес-Бенз. Ова структура подсећа на групу балончића који се преклапају.
Шта је функционална карта?
Замислите своју компанију као цртеж, са власником или извршним директором на највишој позицији. Тај цртеж почиње вашом картом. Предсједник и два или више потпредсједника налазе се испод ЦЕО-а. Под сваким потпредсједником, наћи ћете два или више руководитеља одјела: финанције, услуге купцима, производни тим и тим за истраживање и развој. Графикон илуструје јасан и директан ланац командовања. Информације путују од власника и извршног директора према доље, и само ријетко путују према горе до руководилаца одјела до шефова одјела. Када се то деси, може проћи мјесеци или године прије него што било који радник види било коју од његових идеја.
Шта је организациона структура дивизије?
Као што је раније речено, компаније организују поделу када компанија достигне неприлагођену величину. Дивизије служе географском подручју или представљају цјелокупно тржиште компаније. Сваки салон има само један бренд или линију производа, осим ако компанија није завршила циклус раста.
Неке дивизијске компаније постоје како би пласирале нуспроизводе других индустрија. Овакав приступ смањује производњу смећа, док максимално профитира од сваке линије производа. На пример, компанија Процтер и Гамбле производи сапун, чији састојци долазе из нуспроизвода производње меса. Њихова локација у Синсинатију омогућава Процтер анд Гамблеу да искористи конкуренцију између различитих произвођача меса у Охају, задржавајући тако ниске цене. Исти Цинциннати регион такодје производи зрно алкохола, тако да је зрно које је направило бурад бурбона такодје хранило једно крдо стоке. Стајњак и урин произведени од стоке и свиња у том подручју постају хемикалије које се користе у изради сапуна након варења и елиминације. Животиње такође производе ђубриво за следеће поље жита и горива за фарму у облику амонијака и метана.
Шта је Матрикед радно окружење?
Компанија која користи структуру матрице за управљање и комуникацију може да служи деци, породицама и одраслима, пружајући услуге предаха, личну негу и рану интервенцију за децу и породице, као и помоћ за спремност за запошљавање одраслих. Као таква, ова компанија би имала одељење за осигурање квалитета, помоћ у становању, обуку за посао и одељење породичних услуга. Руководиоци програма могу се јавити у три од четири одељења, при чему одељење за осигурање квалитета независно ревидира све три, или свако одељење може поднијети извјештај свом надзорнику и стручњаку за осигурање квалитета. Иако структура матрице повећава комуникацију између одељења, многи запослени још увек немају моћ да донесу спонтану одлуку. Различити програми такође морају да се такмиче за буџетска средства
Одлучите како да поставите своју пословну структуру
Без обзира да ли одаберете функционалну или дивизијску организациону структуру, користите матрицу или само дозволите вашој компанији да ради као холакратија, побрините се да сваки члан особља зна коме пријављују и које дужности треба да очекују. Ако одлучите да експериментишете са новијим структурама, доведите тренера који се истиче у том одређеном стилу менаџмента, уместо да се лутају кроз непознати процес сам. Потражите савет од својих здравствених осигуравача о томе које организационе структуре доприносе стресу на раду и повредама и питајте ваше осигуравајуће компаније о повећаној вероватноћи правних рањивости сваке врсте организације.
Пошто неке структуре управљања најбоље функционишу у одређеним индустријама, обилазе неколико сличних предузећа и слободно копирају свој стил ако се чини да та компанија напредује. Проведите што више времена посматрајући како њихова компанија функционише како ће то дозволити. Поставите свако питање, чак и ако вам се чини непоштовањем или радозналошћу.
Када дозволите да се хијерархија заснована на функцијама развије, дајте свакој особи у компанији време да се смести у своју позицију. Запамтите било каква уска грла или борбе за моћ. Да ли је проблем положај или особа? Немојте се плашити да преместите људе са једне на другу позицију док све не прође глатко и почнете да стварате границе профита које се очекују у вашој индустрији. Ако је положај створио проблем, размислите о промјенама које се морају догодити прије него што их уклоните са дијаграма ваше компаније.
Ако нађете да се иста особа креће око компаније без икаквог побољшања у њеној продукцији или повећању њених компетенција, охрабрите је да пронађе нову позицију негдје другдје. Можда ћете морати да спашавате главобољу и одмах је отпустите. Боље је бити отворен и искрен од самог почетка, а не борити се са укорењеним, популарним запосленим који се не уклапа у њену садашњу улогу. Што је лошији радник постајао укоријењенији и популарнији, то је већи учинак на морал.
Држите ситуацију што је могуће позитивнијом помажући запосленима којима требате отварати нови посао. Обезбедите им отпремнину, на пример, или их ставите у програме обуке као део процеса раздвајања компаније. Изнад свега, ако имате времена и ресурса, дајте запосленима које морате отпустити или отпустите листу локалних ресурса како би ублажили економске губитке и помогли им да пређу пут до своје следеће позиције у потпуно другој индустрији.
