Системи оцјењивања рада имају своје предности и мане, који овисе о радној снази, величини и филозофији компаније, групама занимања и филозофији управљања учинком. Присилна дистрибуција вредновања учинка запосленика добива критику због њеног тешког приступа у развијању вјештина запослених и непажње према запосленицима који се боре да успјешно обављају свој посао.
Дефиниција
Приступ управљању учинком који се назива "присилно рангирање" или присилна расподјела је пракса процјене запосленика да их смјесте у једну од три групе. Ова пракса се заснива на теорији да је 20% радне снаге високих перформанси и стога треба да буду неговане и развијене да постану лидери унутар организације. Просјечни радници, који чине 70 посто радне снаге, су запослени који су поуздани и поуздани радници који могу или не морају имати способност да се преселе у првих 20 посто. Доњих 10 процената запослених су они који немају будућност у компанији. Супервизори који користе методу присилног рангирања морају класифицирати раднике у ове три јасно дефиниране групе.
Побољшана радна перформанса
Највећи заговорник присилног рангирања, или диференцијације, је бивши главни извршни директор ГЕ-а Јацк Велцх.Он тврди да присилно рангирање побољшава перформансе запослених, јер се сви утркују за улазак у топ 20-постотни клуб. Аргументи против присилног рангирања односе се на жестоку конкуренцију на радном мјесту која уклања сваку могућност изградње тима. У чланку који је објављен у часопису Харвард Бусинесс Ревиев, менаџмент консултант Дицк Гроте наводи: "Многи критичари присилног рангирања су признали да, иако процедура у ствари може побољшати укупну квалитету радне снаге компаније, то може учинити уз високу цијену, стварајући неповољне цијене. посљедице у подручјима као што су морал запосленика, тимски рад и сурадња, неспремност подноситеља захтјева да се пријаве с послодавцем који користи процес присилног рангирања и перцепције дионичара.
Морал запосленика
Оваква жестока конкуренција може се манифестовати као низак морал запослених, што утиче на рад и задовољство запослених. Запослени у доњим 10 процената радне снаге се не примењују одмах након процене о принудном рангирању, међутим, идентификација као један од најмање вредних радника послодавца има значајан утицај на ангажовање запослених. У чланку Цари Силверстеин-а под насловом "Добра, лоша и ружна: присилна расподјела у оцјенама успјешности", он каже: "Присилна дистрибуција такођер ствара нездраву конкуренцију међу вршњацима. Знајући да увијек постоји постотак на дну који ће бити истјерани, конкуренција за рејтинг изазива страх и себичност међу радницима.
