Ко држи власт у вашем малом бизнису? На сваком нивоу организационе структуре, лидери имају моћ над одређеним аспектима компаније. На примјер, ЦЕО има моћ да стратешки води пословање. Менаџер има моћ да развије планове за пословање. Супервизор има моћ да спроведе те планове са својим тимом. Вођство је уско везано за моћ у пословном окружењу.
Одакле долази та власт? Бертрам Равен и Јохн Френцх, амерички социолози, концептуализирали су пет различитих извора моћи у својој значајној студији 1959. године: моћ награђивања, моћ принуде, легитимна моћ, стручна моћ и референтна снага. За разлику од теорија лидерства које гледају на облик лидерства које особа на власти треба да понуди, као што је лидерство засновано на вредностима или етичко вођство, ова студија се фокусирала на основу или извор моћи лидера.
Извори моћи управљања
Према Равену и Француском, извори управљачке моћи су повезани са перцепцијом следбеника о положају и квалитетима лидера. Ове перцепције утичу на моћ лидера и њену способност да води. То значи да моћ не долази само од стварне улоге лидера унутар организације, већ је једнако потицана из увјерења сљедбеника. Ако следбеници виде вриједност у некоме као вођи, чак и ако нису у стварној позицији моћи, та особа ће имати више моћи од некога тко има хијерархијски статус, али не поштује сљедбенике.
Социолози су пет извора власти сврстали у двије области; позициону моћ, која је повезана са позицијом лидера у организацији, и укључује награде, принудне и легитимне моћи; и личну моћ, која је повезана са унутрашњим квалитетима вође, и односи се на стручне и референтне моћи.
Различите врсте моћи се међусобно не искључују и могу се комбиновати. На пример, неко може имати моћ награђивања и референтну снагу. Једна моћ такође може довести до друге моћи, као што је стручна сила која води ка унапређењу да би се стекла легитимна моћ.
Уважавајући Моћ Награде
Позициона моћ се заснива на идеји да ако запослени добро обављају свој посао, они ће бити награђени од стране лидера. Претпоставља се да су људи, као друштво, склонији да раде ствари за друге ако добију нешто заузврат. Награде могу бити у виду повећања плата, бонуса, додатних дана плаћеног одмора, организационих награда, промоција и комплимената. Унутар пословног окружења, овај извор моћи може се користити за мотивирање запослених да иду изнад и изван њихових дужности. Лидери у бизнису који имају моћ награђивања могу га користити да утичу на учинак својих сљедбеника.
Док моћ награђивања може бити један од највише мотивационих извора моћи, проблеми могу настати и због коришћења подстицаја. Понекад, награда која се нуди не задржава довољно перципиране вриједности другима, као што је бонус који је само номинални износ. Као резултат, снага лидера је ослабљена. Често, награде морају бити веће и боље од претходног времена да привуку запослене да дјелују. Ако се дају пречесто, награде могу изгубити своју ефикасност. Такође, ако се награде додељују неповољно, као што су запослени који их не заслужују, они могу да наруше морал компаније и да наведу запослене да смање продуктивност.
Феаринг Цоерциве Повер
Снага принуде, друга позициона сила, заснива се на идеји да лидер може казнити оне који не слушају његове инструкције. Овај извор моћи се користи за спровођење одређених правила унутар организације на строг начин, плашећи људе да се покоравају како би се избјегло кажњавање. Пријетње које се често користе у компанијама које се ослањају на снагу присиле укључују смањење плаћа, поскупљења и прекиде. Ако се користи оптимално, овај извор моћи може резултирати бољим радним учинком запослених, осигуравајући да се они изазову да буду бољи на послу.
Снага принуде захтева од запослених да се придржавају правила лидера. Понекад се овај извор моћи може злоупотријебити, што доводи до проблема на радном мјесту. Лидери који зависе од ове врсте власти често губе поштовање својих подређених због употребе сталних претњи. Снага принуде може довести до незадовољства на послу и ствара непожељну и непродуктивну културу на радном мјесту.
Коришћење легитимне моћи
Посљедња позициона моћ, легитимна моћ се заснива на стварном положају лидера у хијерархији компаније. Она произилази из идеје да запослени прихватају жеље лидера због њеног наслова и места у пословању. Као резултат, овај извор моћи омогућава лидеру да својим подређенима нареди наредбе, прегледа њихов рад и пружи смјернице и повратне информације.
Да би лидер стекао поштовање својих запослених у организацији, важно је да она има искуство, образовање и стручност да задржи свој назив. Ако то не уради, запослени могу да доведу у питање њену легитимност и да може да изгуби свој извор моћи јер њени следбеници више не сматрају да је она легитимна. Легитимна моћ се такође може изгубити ако лидер више не поседује тај одређени назив. На пример, ако је вођа био менаџер маркетинга у оквиру бизниса и имао легитимну моћ, могла би да изгуби ту перцепцију легитимности ако би преузела другачију улогу у компанији. На пример, ако би била деградирана, више не би била виђена као неко ко има легитимну моћ. Пошто је ова врста моћи суштински повезана са послом, често се сматра слабим начином да се убеде и мотивишу запослени.
Поштовање стручне моћи
Део личне категорије моћи, стручна моћ се заснива на идеји да лидер има врхунску стручност и знање унутар организације. У овом случају, лидер не мора нужно имати титулу лидерства; он може имати моћ засновану искључиво на његовом знању. Људи који имају јединствене специјализације или су обавили опсежно истраживање у одређеним аспектима пословања су драгоцени за компанију. Са овом врстом стручности, неко са стручном моћи убеђује запослене, делегира задатке и спроводи смернице. Често, људи са стручном моћи имају поштовање и дивљење својих колега радника.
Стратешком понудом свог знања и искуства компанији, неко са стручном моћи може постати неопходан за организацију. То може резултирати промоцијама, гдје се стручна моћ може претворити у легитимну моћ. Такође, запослени са стручном моћи могу бити тражени од стране других организација које желе да искористе своје знање и искуство за своје пословање.
Адмиринг Референт Повер
Референтна снага, други део личне категорије моћи, заснива се на личности, шарму и симпатијама вође. Заједно са другим изворима моћи, то је користан извор моћи у управљању. А особа са референтном моћи чак не мора бити у позицији ауторитета да утиче на друге. Њихов извор моћи је унутар себе. Менаџер са референтном снагом има јаке односе са запосленима. Слично томе, запослени са референтном моћи добро комуницирају са другим запосленима и могу имати блиске везе са људима на руководећим позицијама. Често су приступачне и поштују њихове колеге. Осим тога, оне се могу повезати са различитим врстама људи и сматрати их се као узор запосленима.
Пошто људи са референтном моћи, менаџерима и на други начин, имају велики утицај на друге унутар компаније, имају велику одговорност на својим раменима. Док многи људи могу да поднесу ову дужност, неки људи могу изгубити себе и искористити колико им други вјерују.
