Потпуно разумевање природе индиректног и директног конфликта је од виталног значаја за окретање сукоба у могућности. Конфликт може почети са једноставним неслагањем, али онда прераста у ситуацију у којој једна или више страна осјећа стварну или претпостављену пријетњу. Перцепције, емоције и позиција у ланцу командовања често одређују да ли је конфликт индиректан или директан. Никада нећете у потпуности елиминисати ни један тип са радног места, али можете научити да ефикасно управљате оба типа.
Неслагање насупрот конфликту
Неслагање је једноставна разлика у мишљењу да, према Дагу Ховатеру, ванредном професору и агенту за проширење на Универзитету Западна Вирџинија, најчешће поставља темеље за нове идеје и начине рада. Насупрот томе, и индиректни и директни конфликти обично настају услед неслагања која се базирају на дубоко укорењеним вредностима, мотивацијама, перцепцијама, идејама или жељама. За разлику од неслагања, конфликти најчешће производе негативне резултате. Према Ховаттеру, најчешћи су нездрава конкуренција, непријатељство, сумњичавост и неповјерење.
Индирецт Цонфлицт
Комуникацијски стил особе најчешће одређује да ли је конфликт индиректан или директан. Индиректни комуникатори типично „дјелују“ преко невербалног понашања као што је укочен став тијела, прекрижених руку, оштрих очију, уздаха, гласа, пауза или тишине. Особа жели да сачува лице или направи поенту, али избегава директну конфронтацију. Цинтхиа Јоице са Универзитета у Иови, која пише у новембру 2012. године, у издању часописа Индепендент Воице, билтена Међународне асоцијације омбудсмана, каже да када индиректни сукоб укључује разговор, он се обично усредоточује на питања која почињу ријечима попут "воулдн" радије “или„ није ли то истина “.
Дирецт Цонфлицт
Изравни сукоб може довести до општег рата између запослених у вашем пословању. Ховаттер објашњава да се у пословном окружењу већина директних сукоба фокусира или на расподјелу и кориштење пословних ресурса или на моћ и ауторитет. Директни сукоби, оптужбе, директно оспоравање власти и борбе за моћ су уобичајени примери. Од виталног је значаја брзо добијање директног конфликта под контролом, јер то може да угрози читав ваш посао, ау неким случајевима може довести до насиља.
Управљање конфликтима
Постоји пет главних стратегија управљања конфликтима које можете изабрати за рјешавање конфликтне ситуације. Да ли одлучите да се бавите ситуацијом присиљавањем, прилагођавањем, избегавањем, компромитовањем или сарадњом зависи од врсте конфликта и временских ограничења. Иако је циљ да се очува или поправи радни однос, то није увек могуће. На пример, можда ћете морати да потврдите моћ да зауставите директан сукоб између два запослена. Ако сте покушали да избегавате индиректни сукоб - који вероватно неће радити - компромитовање или сарадња могу бити боља стратегија.
