Вредновање запослених обично покрива изазове, постигнућа и циљеве запосленог. Према чланку о управљању учинком Универзитета Индиана, евалуација запослених је једна од најважнијих активности супервизора, јер је то прилика за тренинг, мотивацију и управљање очекивањима на обе стране стола. Уместо да једноставно каже запосленом како ради, супервизор може имати користи тако што ће евалуацију претворити у дискусију постављајући припремљена, промишљена питања.
Отворена питања
Супервизори увек треба да избегавају да постављају питања на која се може одговорити једноставним „да“ или „не“, јер ова питања обично не захтевају даљу дискусију или тумачење. На пример, уместо „Да ли мислите да сте испунили своје циљеве продуктивности у овој години?“ Питање би требало да буде: „Реците ми како сте успели да остварите своје циљеве продуктивности у овој години или зашто нисте били у стању да их остварите“.
Питања о изазовима
Питање о изазовима са којима се радник суочио, као што је, “Која је била ваша највећа грешка ове године?” Даје запосленику и супервизору прилику да претворе препреку у искуство учења. Такође омогућава супервизору да идентификује будуће потенцијалне проблеме, као што су међуљудски односи или питања управљања временом. Уместо да избегавају тешке теме, оне треба да буду изнесене на видело и адресиране на позитиван начин.
Питања о будућности
Многи запослени су мотивисани да раде бољи посао у својим тренутним улогама и позицијама ако верују да ће то довести до унапређења и повећања. Супервизор треба да постави питања о томе које друге позиције запослени занима унутар компаније, као и дугорочне снове и циљеве. Ова питања дају супервизору неопходне информације за успостављање солидног плана каријере за запосленог. Они такође дају супервизору увид у то шта конкретно мотивише запосленог (новац, равнотежа између посла и живота итд.)
Питања о супервизору
Ова врста питања је тешка за многе супервизоре или менаџере. Они укључују: “Како ја радим као ваш менаџер?” И “Да ли вам ја најбоље управљам?” Свако има различите личности и стилове рада, а оно што ради за комбинацију једног супервизора и запосленика може пропасти за друге. Ефективни супервизор треба да остави по страни свој его и схвати да њен посао може од ње захтијевати да промијени стил управљања како би одговарао њеним запосленицима - а не обрнуто. На пример, неким запосленима су потребни стални подсетници или похвале, док други желе да их се остави на миру.
Питања самовредновања запослених
Многи супервизори могу стећи драгоцен увид тако што упућују своје запослене да се оцјењују по истим ставкама (и размјерима) које се користе у формалном управном прегледу. Ово ће омогућити супервизору да јасно види разлике између перцепције самих запосленика и стварности. На пример, ако се запослени изјасни као 10 (на скали од 1 до 10) у комуникацији, али је супервизор само даје 6, мораће да буде дискусија о прекиду.
