Запослени не раде у вакууму. У многим предузећима, менаџери желе да повремено врше процене учинка како би надгледали квалитет рада. Вредновање учинка може изазвати стрес и за менаџере и за раднике, али успостављање формалних процедура може помоћи демистификацији процеса и учинити резултате ефикаснијим. Разумевање сврхе евалуације учинка и њиховог утицаја на квалитет рада може помоћи у структурирању процјена на вашем радном мјесту ради повећања ефикасности и дјелотворности.
Друга имена
Процене учинка могу имати друга имена; бизнис се може односити и на процјене као процјене запосленика, процјене запосленика или оцјене успјешности. Исти процес се може назвати и извештај о учинку запослених или преглед запослених. Све се односи на категоризацију квалитета рада запосленог.
Сврха
Постоје бројни разлози због којих послодавци можда желе да спроведу евалуацију учинка. Састанци са запосленима за периодичне прегледе помажу у формализацији процјене, тако да менаџери могу препознати предности и предложити стратегије за рјешавање слабости. Такође помаже у квантификацији понашања запослених приликом разматрања промоција и повећања. Постизање објективније промоције може помоћи предузећима да избјегну правне проблеме ако се запосленици осјећају угроженим, јер ћете имати доказе о успјешности запосленика. Вредновање учинка такође повећава одговорност, јер запослени знају да ће супервизори прегледати своје поступке. Прегледи такође могу да повећају мотивацију, јер запослени теже за квалитетним радом у нади да ће добити позитивне оцене.
Забринутост
Оцењивање перформанси може изазвати забринутост и за менаџере и за запослене. Запослени могу имати забринутост да ће менаџери неправедно оцјењивати свој радни учинак, додјељујући негативне оцјене и коментаре како би их спријечили да добију повишице или промоције. Менаџери се могу осјећати нелагодно указујући на подручја за побољшање, бојећи се да ће критичне процјене резултирати непријатељством или хладноћом.
Фактори
Процене учинка на квалитет рада укључују више фактора. Запослени могу бити оцијењени знањем о дужностима, компетентности, тачности и темељитости. Друге карактеристике укључене у прегледе запослених могу укључивати сарадњу, способност сарадње, ефикасност и флексибилност. Способност доношења одлука, поузданост и одазив на захтјеве за услуге су друге области које се могу евалуирати. Менаџери могу попуњавати обрасце који оцјењују ове карактеристике квалитетног рада тако што ће означити оквире означене "одличним", "просјечним" или "неприхватљивим". Они би такође могли да додају коментаре који се шире на ранг листи.
Савети
Повећајте ефикасност процена учинка тако што ћете запосленима пружити довољно обавештења о томе када ће бити ревидирани, како ће се спровести ревизије и који ће фактори бити процењени. Менаџери треба да избегавају упоређивање између запослених. Одржавајте процене професионалним тако што ћете избећи личне коментаре или се испричати за мање-више идеалне критике; додељивање фер рангирања за квалитет рада значи да су запослени зарадили, тако да менаџери не треба да праве изговоре за негативне оцене. Ојачане евалуације са специфичним примјерима, укључујући инциденте, датуме и укључено особље, како би се дали коментари додани легитимитет.
