Генерално гледано, послодавци имају широка овлаштења да отпусте раднике у било које вријеме из било којег разлога, све док отпуштање не крши уговор о раду и не представља незакониту дискриминацију. Међутим, када компанија жели да отпусти запосленог који је ухваћен у крађи, менаџери морају бити веома пажљиви. Оптужити радника за кривично дјело је да ризикује тужбу због клевете - коју компанија може изгубити ако није положила одговарајуће основе. Пошто је свака ситуација другачија, менаџери би требали укључити своје одељење за људске ресурсе и размотрити консултације са адвокатом који се специјализирао за радно право.
Престанак без објашњења
Пут најмањег отпора је да фирма једноставно пусти запосленог без икакве оптужбе за крађу. Генерално гледано, послодавци нису законски обавезни да кажу радницима зашто се укидају. Едвард Харолд из Фисхер & Пхиллипс ЛЛП, национална радно-правна пракса, каже да, осим ако компанија нема увјерљиве доказе о крађи, она не би требала изравно оптуживати и чак не користити ријечи као што су "крађа" или "крађа". На овај начин престанак радног односа - а не отпуштање због лоших радњи - може омогућити раднику да тражи накнаду за незапослене, што може да кошта компанију у вишим стопама пореза на незапосленост. Међутим, изједначавање оптужби за крађу могло би довести до скупих судских поступака и, ако се оптужба не може подупријети на суду, скупа грађанска пресуда.
Пропер Инвестигатионс
Пре него што компанија каже да отпушта некога због крађе, императив је да фирма спроведе одговарајућу истрагу јер, као што Харолд примјећује, истрага обично постаје жариште парничења. Истраге морају бити спроведене са погледом на откривање онога што се заиста догодило - не само да се оправдава оптужба против запосленог. Фирма треба стриктно да поштује све писане процедуре компаније за истраге. Најмање једна особа која спроводи истрагу не би требало да познаје запосленог, како би избегла појаву личне освете. Осумњиченим запосленицима мора се дозволити да дају своју страну приче. Сви докази морају бити каталогизирани и задржани чак и након што је запосленик отпуштен. Ако компанија не може касније да покаже доказе на суду, порота може претпоставити да она никада није постојала.
Авоидинг Цоерцион
Фирма никада не би требала принудити да призна кривицу. Одржавање запосленог у боцама у соби са менаџерима који играју "доброг полицајца, лошег полицајца", на пример, може произвести признање, али судија или порота га могу одбацити као присиљени. (То такође може довести до оптужбе за незаконито суздржавање.) Исто важи и за коришћење пријетњи да се ускрати плаћа, позивање полиције, подношење тужбе или изрицање неких других санкција како би се изрекло признање. Стевен Цупп, још један стручњак за радно право за Фисхер & Пхиллипс, примјећује да је вјеројатније да ће се признања задржати ако се слободно дају, написана читко у руци осумњиченог и датирана и потписана.
Отпуштање запосленог
Према Харолду, састанак на којем запосленик треба да буде укинут никада не би требао бити први пут да радник чује да је осумњичен за крађу. Бољи начин рада је да се састане са запосленим да се каже да је дошло до крађе и да компанија истражује да ли је радник укључен - без расправе о раскиду. Сам састанак може довести до признања кривице, а Харолд каже да кривци често добровољно подносе оставке. Када дође време да се прекине, компанија не би требало да оптужује раднике за крађу, осим ако верује да то може да докаже на суду или на саслушању о захтеву за накнаду за незапослене. Ако то није случај, могуће је окончати престанак у смислу кршења политике компаније: радник можда није украо новац, на пример, али није поштовао потребне процедуре за управљање готовином. Алтернативно, рекавши да је радник отпуштен зато што је менаџмент изгубио повјерење у њега, то је мање клеветнички него рећи да је радник непоуздан. Поново, добијање правног саветника пре отпуштања може смањити ризик од проблема након тога.
