Од шездесетих година, организационо понашање је добило на значају у пословним активностима, јер су радници постали аутономни и слободни. Пошто су ауторитативни стилови управљања постали мање стандардни и независне одлуке запослених сада имају већу тежину у савременом пословању, постоји потреба да предузећа мотивишу раднике. Данашње теме организационог понашања укључују друштвену одговорност, корпоративну културу и глобализацију - факторе који никада нису разматрани од стране топ-довн менаџмента који је постао популаран у годинама које окружују индустријску револуцију.
Друштвена одговорност
Активности предузећа утичу на управљање, запослене и окружење, чинећи друштвену одговорност темом која преовладава у савременом организационом понашању. Постаје све важније за менаџере и запослене да утичу на друштвене посљедице у своје свакодневне пословне одлуке. Према Харрису и Хартману (2001), постоје две главне тачке гледишта када је у питању друштвена одговорност: просветљени лични интерес и утилитаризам. Када говоримо о етици бизниса и његових запослених, утилитарни став тежи да оствари циљеве који пружају највеће ефекте за све заинтересоване: друштво, запослене и компанију. Просветљени лични интерес је када организација осјећа да има моралну дужност према друштву; дакле, друштвени интереси су високо приоритетни међу циљевима бизниса.
Мотивација
Пошто структура управљања одозго према доље постаје мање стандардна организациона структура, мотивација запослених је постала важан фактор у пословним активностима. Ова тема доноси ново питање менаџерима: Како компанија задржава запослене континуирано продуктивно? Истраживане су нове тактике и запослене зато што запослени не реагују увијек на веће накнаде или радна мјеста. Како компаније узимају у обзир вриједности и мотивацију својих запосленика, често откривају да више новца није увијек једнако вишој продуктивности. У ствари, неке компаније су откриле да систем заснован на наградама може резултирати активнијим радницима. На пример, ако је запослени завршио продужетак пројекта, компанија је може изненадити поклон цертификатом, а не бонус. Изненађење радника са поклоном може резултирати позитивним осећањима према организацији - посебно ако је дар заиста оригиналан - што може довести до веће продуктивности.
Корпоративна култура и вредности
Корпоративна култура директно утиче на то како се менаџери и запослени осећају и функционишу у свом радном окружењу. Ова тема организационог понашања постала је синоним за корпоративно брендирање, будући да предузећа теже ка повезивању корпоративних и јаких вредности бренда. Развијање корпоративне културе је кључни елемент у пословним структурама у којима поједини запосленици, баш као и менаџери, доносе одлуке које утичу на крајњи резултат пословања. Запослени се морају повезати с културом са таквим увјерењем да функционирају у складу с тим вриједностима, без обзира да ли се прате или не. На пример, на конкурентном тржишту безалкохолних пића, корпоративна култура компаније може да утиче на сваког запосленог - од менаџера продаје, који производе гура у врата масовног трговца, до промотивног тима који предаје производ у препуном шопинг центру.
Глобализација
Ангажовање у партнерству са међународним предузећима, мења начин на који инострани и домаћи менаџмент интерагују и функционишу. Уз глобализацију, менаџмент и запослени морају бити свјесни сукоба међународне корпоративне културе који могу настати као резултат различитости. Када двије међународне организације партнери произведу профит, њихова корпоративна култура и стратегија управљања морају се прилагодити корпоративним вриједностима обје компаније. Штавише, међународни менаџери морају бити свесни мотивационих фактора који управљају продуктивношћу различитих запослених. Осјећаји и вриједности које би мотивирале домаћег радника, не могу се односити на чланове међународног тима. На пример, угоститељска компанија, са ресторанима у Паризу и Њујорку, може открити да се нивои продуктивности у Њујорку повећавају са саветима и бонусима, док у Паризу менаџмент и запослени боље реагују на време одмора.
