Компетенција је скуп повезаних знања, вјештина, способности и понашања повезаних са главним аспектом посла особе и везан за ефикасно обављање посла. Надлежности чине вриједност коју радници доносе послодавцу. Плата заснована на компетенцијама заснива се на премиси да када радници користе своје знање, вјештине и способности на послу, они ће постићи врсту и ниво постигнућа који су потребни да би организација испунила своје стратешке циљеве.
Компетенција у односу на перформансе
Плата заснована на компетенцијама није плаћање за учинак. Овиси о радницима који развијају и примјењују компетенције како би се задовољили одређени стандарди успјешности, а не за постизање циљева изведбе као што је случај с плаћањем учинка. Користи се на професионалним позицијама, као што је универзитетски професор или научник, гдје су повећања плата резултат стицања додатних знања и објављивања чланака и књига, а не радног стажа или претходног учинка. У другим областима, као што је развој софтвера, програмери могу примати повишице за плате када заврше обуку и положе тест сертификације за нови програмски језик. Плаћање засновано на компетенцијама се често користи у комбинацији са бонусима као што су бонуси или стимулативни програми за постизање циљева продаје. Према савјетнику за људске ресурсе Ховарду Рисхеру, порука овог платног модела је да је у корист и послодавца и запосленика да развију способности запосленика.
Врсте надлежности
Планови плата на основу компетенција укључују организацију, одељења, посао и личне компетенције. Компетенције организације и одељења су повезане са стратешким циљевима и могу укључивати рјешавање проблема, планирање, пружање услуга и комуникацију. Компетенције везане за посао заснивају се на знању и вјештинама које су потребне за посао, као и на понашању које је потребно за ефикасно кориштење знања и вјештина. Ове компетенције за посао чине основу за запошљавање и запошљавање запослених. Личне компетенције укључују ставове, личност и мотивацију.
Захтеви плана
Одређени процеси морају бити имплементирани као основа за успјешан план на основу компетенција. Мора постојати формални систем оцјењивања рада запосленика који укључује обуку за менаџере о процјени компетенција запосленика. Запослени и менаџери морају се договорити о томе које ће се компетенције оцјењивати и које ће стандарде бити успјешне. Систем обуке мора бити успостављен тако да запослени могу да стекну нове вештине, и мора постојати флексибилан систем дизајна посла који омогућава запосленима да имплементирају и користе своје нове вештине.Сви запослени морају бити едуцирани о плану и морају бити структурирани тако да буду поштени према свима у програму.
Предности
Планови плата засновани на компетенцијама нуде бројне предности и за послодавце и за раднике. Развој запослених може бити директно повезан са циљевима услуга или иновацијама производа. Ови планови баве се потребом за развојем запослених, што је кључно питање у задржавању запослених, пружајући радницима могућност да развију нове вјештине и постану подобни за напредовање. Унутар радног разреда, низ нивоа компетенција може јасно дефинирати пут каријере тако да запосленици разумију своје могућности за развој каријере. Планови плата засновани на компетенцијама постављени су и обавештавају раднике о стандардима перформансе.
Недостаци
Планови плата засновани на компетенцијама су сложени и радно интензивни, посебно у фазама развоја и имплементације. Такође захтевају ангажовање значајних финансијских средстава за трошкове обуке и подршке. Поред тога, дефинисање и мјерење компетенција може бити тешко за направити и може се сматрати субјективним, док би менаџерска пристрасност могла нарушити процес процјене компетенција.
