Добро управљање запосленима је од суштинског значаја за пословно здравље. За сваког радника који оде, управа мора уложити вријеме и новац у проналажење замјене. Ако, с друге стране, можете створити снажан тим сретних запосленика који се задржавају око годину за годином, можете се фокусирати на раст вашег пословања. Један од главних разлога због којих запослени одлазе је да се не осјећају као да су саставни дио тима. Пружање јасног правца од самог почетка може бити најбољи начин да се избегне тај осећај неповезаности и осигура да запослени остану у близини.
Шта су циљеви радног учинка?
Од тренутка када је запосленик запослен, он има специфичну улогу у организацији. Та улога има додељене дужности и очекивања. Ако је то потпуно нова позиција, та улога можда неће бити одмах јасна, али је још увијек важно да супервизор скицира оно што се очекује од особе у тој позицији. Дужности и очекивања могу се ставити на папир као “циљеви радног учинка”, скуп циљева које имате за особу која има одређену улогу у вашој организацији.
Пре него што будете могли да креирате циљеве радног учинка за неког запосленог, прво ћете морати да знате шта ћете се надати да ће особа постићи. Ако, на пример, ангажујете продавца, ваш циљ би могао да буде повећање базе клијената за 5 процената у првој години. Када постигнете тај општи циљ, мораћете да га поделите на мале, контролисане циљеве које запослени може да користи као план за извођење посла.
Писање циљева учинка
Када описују примере добрих циљева перформанси, стручњаци често користе нешто што се назива “СМАРТ циљеви”, што је концепт управљања временом. “СМАРТ” је скраћеница која каже да сви ваши циљеви морају бити специфични, мјерљиви, достижни, релевантни и временски ограничени. То једноставно значи да ваш запослени треба да има врло специфичне, али достижне, временски осетљиве циљеве, а постизање тих циљева треба да буде мерљиво.
Ако желите да повећате бројеве продаје, на пример, мораћете да назначите специфичне, оствариве и мерљиве ствари које запослени може да уради, у вези са послом, у одређеном периоду. На пример, од продавца се може тражити да уради најмање 20 презентација недељно и да одмах унесе информације у базу података. Давање циљева запосленима које може контролисати, као што су презентације, омогућиће јој да буде успешна, уместо да је приморава да се фокусира на нешто што не може да контролише, као што су њени недељни подаци о продаји.
Како написати СМАРТ циљеве
Једно је дефинисати постављање циљева. Сасвим је друго да се направи стварна листа тих циљева. Ако имате тим, доведите све у конференцијску салу и смислите листу циљева које желите да постигнете као тим. То ће вам омогућити да подијелите те циљеве на мање дијелове на које сваки запосленик може радити. Без обзира да ли креирате нову позицију или унајмљујете за оне који су напуштени, моћи ћете да направите листу циљева за нову позицију која може помоћи у попуњавању области које други чланови особља не покривају.
Док пишете циљеве учинка вашег запосленог, запамтите мерљивост. Често то значи укључивање бројева у циљеве које пишете. Ако, на пример, унајмљујете позивни центар, уметнут ћете одређени број позива које би запосленик требао успјешно завршити сваки дан. Ако ангажујете писца за грантове, вероватно ћете желети да приложите број за колико се надате да ћете побољшати постојеће финансирање компаније. Када сте изнели своје циљеве, требали бисте бити у стању да добијете јасну слику о врсти запосленика који би био идеалан за тај посао.
Добри циљеви личног развоја за рад
Запослени нису једини који треба да имају циљеве учинка који су везани за посао који обављају. Чак и лидери морају сами себи поставити циљеве и редовно пратити како би били сигурни да раде на њиховом остварењу. Ваши лични циљеви руководства могу укључивати задатке особног развоја као што су вођење радионица или читање књига о томе како бити учинковитији вођа. Такође можете поставити циљеве за смањење оптерећења вашег тима напорима као што су запошљавање додатног особља или аутоматизација одређених задатака.
Такође, морате бити одговорни за свој рад тако што ћете затражити од свог тима да вас повремено процењује. Ово се може урадити анонимно, кроз апликације или кутије за предлоге, тако да могу отворено да дају повратне информације. Спустите одбрану и истински слушајте шта запослени говоре о томе како радите као лидер, а затим покушајте да се побољшате у областима у којима је то потребно. Не само да ће вам то помоћи да расте, већ ће показати и вашем тиму да је важно да радна средина буде позитивна.
Ефективно мерење перформанси
Постизање радних циљева је први важан корак ка вођењу тима у правом смјеру. Повремено ћете морати да прегледате напредак сваког запосленог и разговарате о томе како он ради у остваривању својих циљева. Ову прилику можете искористити и да разговарате о новим циљевима које било која од вас има за своју будућност у компанији. Да ли треба или не треба да бодујете запосленог зависи од вашег става о томе да ли су оцене учинка ефикасне. Неки стручњаци верују да је важније имати отворену линију комуникације са запосленим где једноставно разговарате о перформансама, а не да придодате оцену запосленом и критикујте где би могао да крене погрешно.
Међутим, без обзира на то да ли се бавите прегледима перформанси, циљеви учинка које сте поставили на први дан запосленика не морају остати на мјесту за цијели посао тог запосленог у компанији. Једном годишње, погледајте циљеве перформанси сваког запосленог и постарајте се да они и даље одговарају општем правцу компаније јер се ствари могу лако променити из године у годину. Када одредите шта треба да промените, поделите те информације са запосленим и питајте да ли има било какве повратне информације о томе шта би он желио да укључи.
Постављање пословних циљева
Док сте учили како да поставите циљеве и циљеве за запослене, вероватно сте се у великој мери ослањали на циљеве и циљеве које сте поставили за посао у целини. Ако имате изјаву о мисији, требали бисте је погледати најмање једном годишње и провјерити да ли сте још увијек на правом путу с оним што сте првобитно жељели постићи. Један од начина писања пословних циљева је процес постављања циљева у пет корака. Пет корака су:
- Дефинишите шта желите: Одредите шта се надате да ћете остварити за ваше пословање, како у блиској, тако иу далекој будућности, и размислите зашто желите те ствари.
- Финд цонгруенце: Упоредите оно што желите са својим вредностима, веровањима и начином живота, и проверите да ли се уклапа. Ако се не уклапа, наилазите на проблеме у низу.
- Проверите еколошку проверу: Размислите како ће ваш циљ утицати на друге и које жртве ћете морати учинити како бисте постигли свој циљ.
- Израдите нацрт: Када поставите циљ за своју фирму, мапирајте своје планирано путовање, узимајући у обзир потенцијалне препреке на које ћете наићи.
- Направите план акције: Сада када сте одредили свој циљ и мапирали курс, време је да направите план да стигнете тамо где желите да идете.
Редовно преиспитајте своје пословне циљеве, баш као што повремено посматрате циљеве учинка за себе и своје запослене. Временом ћете открити да сте у складу са тим где се налазите и где се надате да ћете бити у будућности, што ће помоћи вашем целокупном пословању да напредује.
