Управљање промјенама односи се на начин на који организације имплементирају нове програме, процесе и иницијативе. Иако су промене неопходне компанијама, оне могу створити отпор код запослених, посебно у одсуству одговарајуће комуникације. Успјешно управљање промјенама је стога од највеће важности за организације, а кључни елементи су планирање и управљање на нивоу људи.
Планирање
Превише организација не успева да управља променама јер се не ангажује у планирању, напомиње Кевин Двиер, оснивач Цханге Фацтори, у чланку за ПројецтСмарт.цо.ук. Управљање промјенама захтијева разумијевање ризика, процјену потребних ресурса и планирање непредвиђених околности и онога што се мора догодити прије него што се промјена може провести. Вештине и процеси управљања пројектима, укључујући управљање ризиком и ресурсима, планирање за случај непредвиђених околности, одређивање приоритета и преглед, од суштинског су значаја за планирање и комуницирање промјена, каже Двиер.
Инстиллинг Белиеф
Други кључни елемент у имплементацији промјена је управљање промјенама на нивоу људи. Људи у организацији која се мијења мора имати разлог да вјерују да је промјена неопходна, објашњава Двиер. Обликујте велику слику за оне који су погођени тиме да бисте им показали корист за организацију од промене. Ако су користи од промјене експлицитне, постоји већа шанса да ће људи у организацији прихватити чак и тешке промјене.
Мотивација
Мотивишите појединце да прихвате промене тако што ћете одговорити на питање „Шта је то за мене?“ Фред Ницхолс оф Дистанце Цонсултинг се односи на такве позиве на сопствени интерес као емпиријско-рационалну стратегију управљања промјенама. Емпиријско-рационална стратегија претпоставља да су људи рационална бића која ће слиједити свој лични интерес. Мотивационе могућности за већину запослених укључују постигнуће, признање, одговорност, напредак, лични раст и сам рад, па се обратите овим областима када формулишете поруку промене.
Понављање
Време промене је емоционално за већину људи, тако да запосленима треба да се јави рано и често. Реците им о увјерљивом разлогу, плану промјене и начину на који план напредује како се пројекат наставља. Побрините се да се позабавите њиховом улогом у промјени и информишите их о раним промјенама како бисте повећали мотивацију.
Поштење
Организациона промена неће бити успешна без поштене комуникације. Реците запосленима о изазовима који су укључени у промјену, као ио могућностима и успјесима, и не претјерујте у предностима појединаца. Искреност у процесу промена ће повећати подршку тако што ће запослени веровати у оно што им говорите, примећује Двиер.
