Професионални менаџери и власници малих бизниса често имају задатак да учествују у запослењу. Ако запослени раде заједно у тимовима и на посебним пројектима, могу помоћи компанији да постигне амбициозније циљеве. Алтернатива, омогућавање сваком запосленом да се држи свог посла, значи да организација не успијева створити креативни потенцијал људи који дијеле идеје.
Емповер Емплоиеес
Стицање запосленика да учествују у иницијативама које је додијелио менаџер или покренуо сурадник блиско се повезује с концептом оснаживања запосленика. Менаџер или власник бизниса који оснажује запосленике преноси дио овласти на врху организације на средњи и нижи ниво организацијске схеме. Менаџери дијеле неке одговорности са својим линијским радницима. Оснаживање запослених, или заједничка одговорност, подстиче неке запослене да учествују пре свега зато што уживају већу контролу над својим радом.
Ротате Леадерсхип
Запослени воле да имају више контроле над својим радом. Ако поставите своје особље да ради као тим, мораћете да се суочите са текућим изазовима учешћа групе, укључујући и добијање доприноса од стране чланова. Повећајте учешће ротирањем позиције тима или вође пројекта. Можете да доделите главну улогу на основу ротације (по распореду), или дајте запосленима више контроле тако што ћете изабрати вођу тима који је најбоље припремљен за вођење одређеног пројекта.
Дирецт Полици
Учешће запослених такође се дешава на различитим нивоима организације. У претходној дискусији, запослени су имали утицај на свој рад повећаним учешћем на њиховом нивоу. Организација такође може дати запосленима директан приступ вишим активностима доношења одлука, укључујући и раднике у линији у вишим одборима и радним групама. Када линијски радник ради са вишим руководиоцима, она може директно учествовати у одређивању правца политике организације. Сопствени интерес запосленог за учешће на овом високом нивоу ради у корист компаније. Један од разлога је то што менаџери добијају корист од перспективе овог запосленика са мање у ланцу исхране.
Набави индиректно учешће
Четврти приступ даје запосленима индиректну партиципацију у доношењу одлука. На исти начин на који синдикат користи синдикалне вође како би разговарали о проблемима са менаџерима фирме, запослени бирају своје представнике у својим одјелима или класи радника и шаљу их тијелу за доношење организацијских одлука. Представници дају информације о одлукама које ће утицати на све раднике или сегменте радника. Овај систем може радити по многим моделима индиректног учешћа. Успех зависи од степена до којег представник представља различите бриге у име радника, а не само заговарање сопственог става о сваком питању.
