Када дође до сукоба у пословању, у зависности од величине организације и нивоа конфликта, ваш посао може бити у озбиљним проблемима. Организациони сукоб поприма многе облике; од опипљивог, финансијског сукоба до нематеријалног, моралног сукоба међу запосленима, или између особља и руководства. Без обзира на разлог, рјешавање конфликта унутар организације може се десити тек након што се препозна и призна конфликт, узимајући у обзир различите перспективе запослених, тимова и руководства који су укључени и управљање темпером.
Конфликт запослених-запосленика
Чак и ако постоје само два појединачна запослена у конфликту, она може подијелити свој тим на двије фракције, од којих свака подржава једног запосленика над другим. Овај конфликт један-на-један има потенцијал да утиче на морал запосленика и задовољство послом, осим ако не постоје заједнички напори супервизора и запослених да ријеше своје разлике. Неформално посредовање или олакшана дискусија између два запосленика може бити један од начина за рјешавање сукоба, међутим, обје стране морају бити вољне да се укључе у искрене и поштене разговоре.
Конфликт запослених-супервизора
Слично конфликту између два запосленика, конфликт између запосленика и супервизора такође може изазвати трење међу члановима тима. Неизбежно ће бити запослени који су на страни својих вршњака, као и запослени који виде став надзорника. У овом случају, запослени који изгледају као да су на страни супервизора могу бити оптужени за смеђе носење једноставно због динамике односа супервизор-запосленик у многим радним окружењима. Супервизори који не могу да управљају или решавају сукоб са запосленим или групом запослених могу затражити помоћ од менаџера или одељења за људске ресурсе.
Департамент Цонфлицт
Конфликти одељења или конфликт који се јавља између функционалних области организације је чест, углавном када се циљеви одељења разликују. На пример, претпоставимо да је рачуноводственој служби страшно потребна квалификована радна снага. Руководилац рачуноводства можда неће препознати марљиве напоре које одељење за људске ресурсе чини за запошљавање кандидата. Она мисли да се ХР не креће довољно брзо да би се људи укрцали. У овом случају, оперативна област организације - рачуноводствени одјел - може инсистирати да ХР усмјери процес регрутације и селекције тако да компанија може брзо уклопити нове запосленике. ХР, с друге стране, чини све што је у њеној моћи да регрутује више квалификованих кандидата, али нема ресурсе да учини више.
Могуће је да ХР може захтијевати дубље познавање рачуноводственог поља када је у питању запошљавање кандидата са стручним знањем о рачуноводству. Међутим, с друге стране, менаџер рачуноводства можда није потпуно свјестан многих корака које ХР мора подузети у процесу одабира.
У таквим стварима, сукоб се може ријешити од стране сваког одјела који објашњава своје ставове. Надамо се да ће детаљно објашњење процеса одељења за људске ресурсе и потребе особља за рачуноводственим одељењима довести до решења које задовољава обе стране.
Сукоб у управљању запосленима
Када се запослени и менаџерски тим сукобљавају, један од исхода ове врсте конфликта могу бити покушаји организовања синдиката од стране запослених. Запослени који су незадовољни условима рада, као што су плата, бенефиције или радно време, могу тражити помоћ синдиката, или могу сами да се укључе у колективну акцију пре него што оду у синдикат ради помоћи. У овом случају, конфликт може да се попне на ниво формалне организационе кампање током које запослени који желе да формирају синдикат виде менаџерски тим компаније као противнике. Овај конфликт може бити скуп за организацију, јер је скупо финансирати кампању за избјегавање синдиката, уз изгубљену продуктивност ако запосленици организују штрајк или застој у раду због неправедних радних увјета.
