Не може сваки запослени бити изнадпросјечан, али понекад процес ревизије учинка може учинити да изгледа као да је то случај. Менаџери који се надају да ће повећати изгледе својих запосленика или оних који не желе да буду негативни, могу компанијама отежати препознавање звијезда или одређивање слабијих веза када су потребна отпуштања. Захтев да се менаџери рангирају на звоно звона елиминише овај проблем, иако ствара друге онако како то чини.
Прати образац
Кривуља звона претпоставља да компанија има нормалну дистрибуцију талената. То је статистички израз који значи да се већина људи налази унутар двије стандардне девијације просјека, а једнак број запослених пада на сваку страну подјеле. Мали број високих постигнућа почива на крајњој десној страни кривуље звона, док је неколико најгорих радника на крајњој лијевој страни. Примјена кривуље звона на рецензије запосленика значи осигурати да рангирање ваших запосленика падне у тај образац, а већина се рангира као просјек.
Рестрицтинг Ранкингс
Примена звона захтева строга ограничења за оцењивање запослених. У многим случајевима, то ограничава број запослених који могу добити највиши могући рејтинг или захтијева да сваки 10 запослених добије најнижу могућу оцјену. У мањем друштву, то може значити да је власник задужен за категоризацију и оцјењује све против свих других појединаца. У већим компанијама, кривуља звона може се забиљежити на нивоу дивизије, што значи да се менаџери могу наћи у борби за положаје својих запослених у већој јединици.
Подесите стандарде
Послодавци који намеравају да рангирају своје запослене треба да разјасне стандарде и очекивања. Продавци могу бити рангирани према укупним продатим доларима или по учинку појединца у односу на његове циљане бројеве. Други се могу рангирати на основу процјене клијента.Многе компаније рангирају своје запослене у више области и онда одређују своју позицију на кривуљи звона агрегирањем бројева. Ово омогућава послодавцима да упознају чланове особља са недостатком и развију план за побољшање учинка.
Белл Цурве Цхалленгес
Примена криве звона није увек једноставна или чак пожељна. Компанија која се ослања на сарадњу и радне тимове, на пример, не може да јој помогне систем евалуације који своје раднике поставља једни против других у време прегледа перформанси. У овим случајевима, менаџери морају посебно водити рачуна о имплементацији система како би се осигурало да не потиче нездраву конкуренцију или љубомору. Одржавање високог морала у тиму где су неки високо награђени, а други негативно гледани, када су сви одговорни за исти пројекат, може да изазове чак и најискуснијег менаџера.
