Највреднији ресурс доступан организацији је њена радна снага - људски ресурси. Калибар запослених - њихове вјештине, квалификације и ниво ангажмана - може значити разлику између боравка у црном и борбе да останете у послу. Процес планирања људских ресурса је, дакле, кључан за привлачење и задржавање талентираних радника. Привлачење квалификованих кандидата и задржавање високих запослених је само дио једнаџбе. Планирање људских ресурса састоји се од четири различита корака: процјена, пројекција, развој и евалуација радне снаге.
Процена
Први корак у планирању људских ресурса је процјена потребе за радном снагом. Веома мале организације и куће које се баве кућним пословима могле би да прођу без особља; међутим, ако ваша компанија захтева неколико функционалних компоненти, вероватно ће вам требати више од сопствених општих вештина. Да бисте одредили број запослених и функционалне области у којима раде, прегледајте величину и циљеве ваше организације. На пример, ако је циљ ваше компаније да привуче разноврсно тржиште и понудите разноврсне производе или услуге, операција за једну особу вероватно неће резултирати нивоом успеха који желите. У овом случају, ваша база запосленика захтева раднике са различитим вештинама и интересима.
Пројекција
Будући пословни циљеви играју интегралну улогу у планирању људских ресурса. Фактори као што су ширење компаније и раст тржишта су два фактора која треба узети у обзир када пројектујете будуће потребе радне снаге. Ако планирате да се проширите на секундарна тржишта, не само да вам требају квалификовани радници који су стручњаци за ваш производ или услугу, вероватно ћете захтевати да запослени са експертизом у истраживању тржишта тачно предвиде потенцијални раст пословања на тим тржиштима. Доступност тржишта рада такође игра улогу у пројектовању будућих потреба радне снаге. На пример, планирање људских ресурса у области сестринства ослања се на факторе као што су атриција, упис у школу и стопе дипломирања, као и број медицинских сестара које се сматрају високим извођачима који би могли бити заинтересовани за сродне области или улоге менаџмента сестара. У белој књизи за 2017. под називом "Пројекције понуде и потражње радне снаге у здравству: 2014-2030", америчко министарство здравства и људских услуга користи понуду и потражњу као основу за одређивање будућих потреба за радном снагом. Наведите број РН-ова и ЛПН-ова који су на располагању за рад, и потражите значење нивоа и сложености здравствених услуга потребних за опслуживање становништва.
Развој
Развој људских ресурса - обука и развој постојеће радне снаге - може имати значајан утицај на ваше планирање људских ресурса. Запослени који су идентификовани као високо рангирани могу бити дио вашег плана сукцесије, док прелазе са особља на руководство. Или, радници који су заинтересовани за стицање нових вјештина могу прећи у латералне позиције у другом одјелу унутар организације. Без обзира на разлог због којег се запослени крећу или се крећу, они напуштају позиције које ће можда требати попунити, што може захтијевати преиспитивање потреба ваше организације за додатним или замјенским радницима. Дозвољено, имат ћете запосленика чије задовољство на послу у садашњим позицијама је толико високо да остају у једној улози од почетка до краја каријере. Међутим, континуирана обука и развој су неопходни не само за лични и професионални раст запосленог него и за крајњи резултат организације. 20 | 20 Бусинесс Инсигхт каже: "Тренинг није важан само за било коју компанију, он је виталан." Консултантска фирма каже да обука и развој радне снаге може да одржи конкурентску предност ваше организације, да припреми запослене за узлазну мобилност и повећа ангажовање запослених и задовољство.
Евалуација
Планирање људских ресурса је циклично. То није једнократна активност јер се потребе људских ресурса ваше организације стално мијењају и развијају. Иако сте можда урезали удобну нишу за ваше пословање, стагнирајућа радна снага неће се удобно уклопити у било коју нишу. Зато је и евалуација критичан корак у процесу планирања људских ресурса. У редовним интервалима, процјењујте које су процјене ваших потреба откриле, поновно проучите ваше пројекције и измјерите дјелотворност обуке и развоја ваших запосленика, и на крају, искористите резултате ваше евалуације како бисте одржали планирање људских ресурса или подржали промјене у процесу планирања организације.
