Сукоб између запослених и супервизора често се може ријешити унутар одјела или радног подручја. Ако је конфликт повезан са перформансом, запослени и супервизор могу да се повуку и погледају шта доприноси конфликту и постижу међусобно разумевање о очекивањима у погледу посла. Исто тако, када конфликт запосленика и супервизора укључује нивое компетенција, то се такође може ријешити међуодјелно. С друге стране, ако се сукоб заснива на факторима који се не односе на дужности, очекивања или учинак посла, члан особља за људске ресурсе треба да интервенише.
Конфликт заснован на учинку
Сукоб између радника и супервизора који се заснива на учинку може се лако ријешити, под увјетом да су обје стране вољне радити на томе. Надзорник комуницира са радним очекивањима када јој се придружи. Под претпоставком да запосленик у потпуности разумије очекивања, она почиње своје обавезе на нови почетак, користећи квалификације и стручност коју је показала током процеса запошљавања.
Супервизор је одговоран за пружање континуираних и редовних повратних информација како би запосленик био свјестан успјеха и постигнућа, као и било које области за побољшање. Када супервизор редовно даје повратне информације, могуће је радити на проблемима перформанси како се они појављују, умјесто да чекају да се годишња оцјена рада обави.
Конфликт заснован на разликама у очекивањима и резултатима запослених мора се идентификовати што је прије могуће како би запослени и супервизор могли заједно радити на поновном успостављању очекивања од посла. Када су очекивања посла јасна, од запосленог се може зависити да ради најбоље што може.
Конфликт заснован на компетенцијама
Конфликт заснован на компетенцијама између запосленог и супервизора може се збунити са конфликтом заснованим на учинку. Конфликт заснован на компетенцијама значи да запослени и супервизор имају разлике у вези са испуњавањем дужности и одговорности. Поред тога, у ситуацијама када запослени има виши ниво компетенција од супервизора, конфликти настају из конкурентске перспективе. Супротно томе, ако је ниво компетентности супервизора далеко изнад нивоа запосленог, она може очекивати да ће радни учинак запосленика бити већи од способности запосленог.
Резолуција за сукоб заснован на компетенцијама креће се од провођења процјене потреба до пружања обуке за вјештине, као и од објективнијег сагледавања способности запосленика.
Конфликт заснован на међуљудским односима
Када постоји сукоб између запосленог и супервизора који се не може приписати очекивањима посла, нивоима компетенција или учинку, један фактор који треба испитати је међуљудски однос између супервизора и њених запосленика. Међуљудски односи на радном мјесту могу се сломити због препрека у комуникацији, неспоразума због разлика у култури или стилу рада, неадекватног образовања у погледу разноликости или пословних принципа и етике.
Ако не постоји разумно објашњење за конфликт запосленика и супервизора, састанак са чланом особља за људске ресурсе може идентификовати проблеме у вези. Стручњак за односе са запосленима је обучен за рјешавање разлика које утичу на радне односе. Ако супервизор и запосленик не могу да гледају у очи, а проблем није специфично везан за посао, потребна вам је још једна непристрасна перспектива да би се дошло до решења.
