Када је у питању креирање корпоративне културе и постављање путева за дефинисање успјеха компаније, неупитно је да су људски ресурси тамо гдје све почиње. Одговорност за људске ресурсе је у проналажењу правих људи за тај посао, али то далеко превазилази то у данашњој професионалној сфери. Они решавају конфликте, администрирају програме за бенефиције и управљају односима запослених док подешавају динамику тима. Затим се врше регрутовање, саветовање компаније и других корпоративних играча, па чак и застрашујући задатак поштовања закона. Људски ресурси можда нису тамо, обављајући свакодневно пословање корпорације, али без њих, компанија не може чак ни да се ослободи.
Савети
-
Стручњак за људске ресурсе је камен темељац сваке велике компаније јер привлачи и запошљава одговарајуће особље док успоставља оквир за њихово задржавање.
Разумевање људских ресурса
Најлакши начин да схватите изазов пред тимом људских ресурса је да размишљате о филмовима или вашем омиљеном спортском тиму. Када је реч о филмовима, све зависи од магије која се дешава на екрану, а то значи и динамику између актера. Да би се то десило, продуцент бира редитеља; онда директор мора да запосли свог примарног тима, укључујући и режисера. Директор кастинга затим пролази кроз хиљаде фотографија и аудиција да би пронашао праве људе за филм. Изабери погрешне глумце, а филм би могао лежати као мртва риба. Прави, ипак, праве филмску магију.
Исто је и са спортским тимом. Генерални директор је одговоран за све у клубу бејзбол тима. Од тренера до специјалиста за рехабилитацију, до рељефних бацача и оутфиелдера, сви су изабрани из специфичних разлога. Доведи погрешног играча, а можда и свађа избија у свлачионици. Набавите тренера који не разуме играче и изненада се милијуни долара на платном списку троше под лошим вођством. Лош доктор може да ризикује улагање од више милиона долара у таленте. Али изаберите право управљање, и играче који имају динамику између њих, и тај тим тежи до плеј-офа.
То су исте одговорности са којима се суочава менаџер за људске ресурсе и њихов тим. Будућност њихове компаније зависи од тога да ли ће изабрати праве људе за сваку позицију у компанији и управљати тим средствима на начин који их одржава продуктивним и лојалним.
Листа одговорности за људске ресурсе
Дакле, које су дужности и одговорности компаније? Када су у питању људски ресурси, постоје два начина да се сагледају њихове улоге - постоји велика слика о томе шта они доприносе компанији, али онда постоји листа дневних активности, где су функције и одговорности за људске ресурсе подељене на различите задатке.
Запошљавање, регрутовање и задржавање
Ово је очигледан посао који сви удружују са људским ресурсима - проналажење правих радника за тај посао. Није тако једноставно као што је покретање огласа и избор. Тамо где траже запослене могу утицати на квалитет кандидата, а сами огласи могу да искључе неке кандидате - као што су компаније које рекламирају „рок звезду“ или „гуруа“. Велики тимови за људске ресурсе знају како да привуку велике људе, а то иде право формулација њиховог тражења кандидата и начин на који обављају интервјуе.
Регрутовање и задржавање су такође велика ствар. Када су у питању бриљантни запосленици на које будућност компаније може да се надовезује, понекад је потребно играти тврду игру како би их натјерали да потпишу уговор. Запошљавање је све о познавању играча које они желе, а затим и за њима.
Међутим, свет је пас-једе-пас, а вредни тимски играчи често постају пошасти других компанија. Када се та пријетња појави - или прије него што може - важно је напорно радити како би се задржали запосленици. Сваки обучени радник кошта десетине хиљада долара у платном списку на неколико позиција - приправник, тренери, ХР време проведено на њима и било ко други укључен у то да се тај запосленик подигне на брзину. Задржавање особља одржава инвестиције снажним и захтијева осигурање да се натјечу за напредовање и да се њихове вјештине користе на адекватан начин, па чак и препознајући и награђујући њихове доприносе тамо гдје је то могуће.
Визија, вредност и брендирање
ХР може и треба да буде укључен у ЦЕО и друге руководиоце компанија како би утврдио шта је визија компаније и основне вриједности. На тај начин они најбоље разумију које атрибуте треба да постоје у запосленима како би осигурали да се ови квалитети задовоље у свакој особи на сваком нивоу.
На пример, култура сарадње и иновација се постиже обезбеђивањем одређених типова личности који превладавају у компанији. Ако је неко дива или усамљеник, то можда не прави жељу за корпоративном културом и визијом компаније. Са друге стране, ако су иновације и креативност у великој мери вредновани од стране компаније, ХР би можда желела да се устручава да ангажује живахне, брбљиве људе који би могли да наруше расположење на радном месту.
У извесној мери, ово се односи и на брендирање. Ако компанија има јак бренд, од кључног је значаја да тим под тим брендом вјерује о чему се ради. Ово почиње у кормиларници ХР-а, јер они могу да идентификују ко је на броду са марком мантре насупрот коме је можда тешко да заоставе.
Заступање запосленика и рјешавање сукоба
Ово се може чинити као два различита подручја, али ако тиму за људске ресурсе не вјерују запосленици, проблеми се могу превише погоршати да би се резолуција могла лако постићи. Добро одељење за људске ресурсе има другарства са запосленима, тако да кад се појаве проблеми на радном месту, особље ће приступити ХР-у да би се донело решење. У савршеном свијету, Одјел за људске ресурсе је као Швицарска - неутрална сила која је увијек спремна на преговоре између странака. Запослени треба да знају да ће ХР бити уз њих када руководство није у складу, а менаџмент треба да верује да ХР има на уму будућност компаније у сваком погледу.
У данашњој ери друштвених медија, посљедње што сватко жели је да запосленици своја питања објаве. Уместо тога, бављење питањима у кући може да избегне много туге. Стога је рјешавање сукоба једнако важно као и заступање запослених. То може укључивати све, од подсјећања радника на политику преко савјетовања или пружања савјетовања и посредовања. Може чак укључити укључивање правног тима или позивање власти у случајевима узнемиравања или злостављања на радном мјесту.
У идеалном случају, пре него што дође до сукоба, људска права ће створити политике и оквире који могу створити терен за сукобе и одговарајуће резолуције. Неке области које се могу обухватити овим политикама обухватају оно што представља сексуално узнемиравање у канцеларији, како поштовати приватност запосленика, правила око канцеларијских трачева и став компаније у погледу прековременог рада и одмора.
Користи и накнаде
Део привлачења и задржавања запослених своди се на бенефиције и надокнаду коју могу добити на послу. Од болесних и суботњих до медицинских пакета и одмора, много се вози на ономе што долази уз плату. Једно је понудити здравствено осигурање као бенефиције за посао, али и ХР тим је одговоран да одлучи које ће предузеће пружити здравствено осигурање. То подразумева истраживање свега од онога што медицински план нуди ономе што су цене ко-плата и колико кошта компанија да обезбеди ову корист, на основу буџета и политика компаније. Такође је на њима да мало гурају корпоративни месинг ако сматрају да компанија не нуди запосленима довољно атрактивних подстицаја за стицање или задржавање квалитетног талента.
Управљање овим накнадама и било какве компензације потребне за бонусе или награде за перформансе такође пада на ХР тим. Нема смисла нудити бенефиције или надокнаду ако се не исплаћују одмах. У том смислу, листа функција за људске ресурсе не укључује само надзор; то укључује и потребу за јасном комуникацијом и пажљивим вођењем евиденције о сваком запосленом и одјелу у компанији.
Записи о запосленима и прегледи учинка
Ово је такође место у коме је тежак рад на вођењу евиденције и комуникација, јер је међу најважнијим функција и одговорности за људске ресурсе вођење досијеа запослених. Према неким стручњацима за људске ресурсе, у организовању ових препорука препоручују се три одвојена досијеа - И-9, генерални досије запосленика и медицински досије.
Медицинска документација је за све, од белешки доктора, па све до образаца захтева, информација о инвалидитету, па чак и хитних контаката и релевантних алергија. Датотека И-9 је за владин образац који верификује подобност рада.Општа датотека је свеобухватна за важне комуникације, њихове резимее и пријаве, рецензије, жалбе, В-4 обрасце, дисциплинске поступке и све друге евиденције које се могу оправдати.
У складу с тим, често ће прегледе учинка завршити одјел за људске ресурсе. Њима ће бити потребни системи који ће их упозорити када дође време за периодични преглед учинка сваког запосленог. Ево где ће се консултовати са датотекама, видети где је запосленик почео, каква је њихова путања и онда ће то упоредити са извештајима и повратним информацијама од менаџера и других чланова тима који раде са запосленим.
Које су различите позиције у људским ресурсима?
За оне који су заинтересовани за послове у области људских ресурса, постоји неколико улога које су укључене у листу радних мјеста за људске ресурсе. Ако желите да остварите каријеру са функцијама и одговорностима за људске ресурсе, вероватно ће вам требати Бусинесс БА са фокусом на руководство или организационо руководство. Када то добијете, то су неке од улога које би вам одговарале:
Екецутиве Рецруитер За најконкурентније специјалисте за људске ресурсе, ово је игра са високим улозима у проналажењу правих руководилаца који ће своју компанију довести у будућност. Захтијева изузетну пословну памет, снажне вјештине умрежавања и способност преговарања за преговарање са професионалцима.
Менаџер обуке и развоја Ово је улога људских ресурса за људе који воле да подучавају и инспиришу друге људе. Под одличним менаџером за обуку и развој, тимови могу бити моћни покрети компаније у профитабилном правцу. Лоша обука и недостатак одговарајућег развоја запослених су потопили много брода, тако да је ово критична улога која захтева одличну презентацију, лидерство, мотивирајуће вештине и креативност за постизање најбољег од људи.
Непрофитна ХР Профессионал Ови професионалци морају много да раде са мање. Морају да буду сналажљиви и маштовити, као и да имају одличну умреженост и страст према стварима за које раде. Они не само да морају привући велике плаћене запослене, већ и створити оквир који ће привући и добити највише од волонтера.
Глобални специјалиста за људске ресурсе У доба мултинационалних, овај професионалац има задатак да регрутује и поставља нове запослене у иностранство или их доводи у земљу. Они ће морати да имају међукултуралну памет и треба да говоре више од једног језика. Они ће такође захтевати разумевање пореских и правних импликација у погледу међународног аспекта ових улога.
ХР ИТ Рецруитинг Специалист Технологија је компликована и стално се мења. Ово је улога ХР-а за некога ко воли да се претвара у технологију и који разуме услове и свакодневни напредак у технологији. Њихова улога је да пронађу талентовано особље које не само да може да управља ИТ-јем који већ постоји у компанији, већ и да има визију и памет за раст са новим технологијама које долазе низ планове, а истовремено могу да одговоре на потребе својих колега. и проблеми.
ХР Ассистант Најбољи начин да започнете каријеру у људским ресурсима је да добијете посао асистента. Радећи под квалитетним тимом, и гледајући како се то ради, може бити од непроцјењиве важности у учењу новопридошлице како да се свађају са свим вјештинама које су потребне за напредовање у овој индустрији. Од маја 2014. године, америчко министарство рада је изјавило да је средња плата асистената за људске ресурсе износила 38.040 долара, док је првих 10 посто зарађивало скоро 55.000 долара. То је такође каријера са великом будућношћу, јер је Министарство рада пријавило да су стопе незапослености знатно ниже него у многим другим пословима.
