Скоро свака организација има свој приступ организационом понашању и управљању. Неки стилови управљања се заснивају на индивидуалним личностима и особинама. Други се заснивају на стилу вођења или одређеном скупу смјерница и правила. А неке корпорације могу бити превише нове да би се чврсто држале теорије управљања или специфичног приступа. Један приступ организационом понашању је контингентни приступ. Као и свака теорија или приступ, она има позитивне и негативне стране. Да бисте утврдили да ли је то добро за одређену организацију, размислите о томе како то ради и користима које може понудити компанији.
Шта је контингентни приступ?
Понекад се назива ситуациони приступ, приступ заснован на непредвиђеним ситуацијама темељи се на идеји да методе или понашања која дјелују учинковито у једној ситуацији могу пропасти у другој. Једна величина не одговара свима када је у питању приступ у случају непредвиђених околности. Резултати се разликују из једноставног разлога што се ситуације разликују. Ово може звучати очигледно, али идеја је да се анализира зашто је један приступ дао одређени резултат. Тада је руководилац задужен да идентификује који метод ће најбоље функционисати у свакој ситуацији.
Зашто ради контингентни приступ
Снага контингентног приступа може се наћи у анализи коју подстиче. Она подстиче испитивање сваког организацијског понашања или ситуације прије подузимања активности. И то такође обесхрабрује уобичајену праксу стварања универзалних претпоставки о методама и људима. Организацији је лако да се постави у одређени образац или метод управљања. Овај приступ помаже у потицању испитивања и евентуалном здравом укидању статуса куо.
Историја контингентног приступа
Направљен средином 1960-их од стране Фреда Фидлера, научника који је проучавао лидерске карактеристике, Фиедлер-ов модел контигенције наводи да не постоји један најбољи стил руковођења. Ефикасност лидера се заснива на ситуацији. Фидлер је размотрио два кључна фактора за развој ове перспективе контигенције: стил руковођења и оно што је он назвао ситуацијском повољношћу или ситуационом контролом.
Одређивање стила руковођења је први корак при коришћењу модела. Фидлер је развио скалу за мерење стила лидерства названу Најмање жељени сарадник или ЛПЦ скала.
ЛПЦ скала
ЛПЦ скала тражи од запосленог да узме у обзир особу с којом су уживали у раду са најмање; то може бити особа на вашем радном мјесту или особа коју сте упознали у образовању или обуци.
Тада оцењујете како се осећате према тој особи рангирањем њихових квалитета. Сматрате ли да је ова особа опуштена или напета? Пријатељски или непријатељски? Непријатељски или подржавајући? Коначни резултат на ЛПЦ скали одређује да ли је ваш стил руковођења оријентиран на однос или је усмјерен на задатке.
Ситуационо лидерство
Након одређивања ЛПЦ резултата, морате анализирати ситуацијску повољност одређене ситуације. Поставите себи ова три питања:
- Да ли су односи лидера и запослених лоши или добри?
- Да ли је задатак који радите структуриран или неструктуиран?
- Да ли је ваша моћ над тимом чврста или слаба?
Када одговорите на ова кључна питања, можете примијенити свој стил вођења на тренутну ситуацију.
Недостаци модела непредвиђених околности
Модел за непредвиђене ситуације захтева од вас да размотрите свој природни стил вођења и ситуације у којима ће ваш стил бити најефикаснији. Лидери су или фокусирани на задатке или су фокусирани на односе. Када схватите свој стил, можете га применити на ситуације у којима је тај стил најефикаснији.
Недостаци непредвиђеног модела су у томе што не дозвољавају флексибилност руководства, а резултат ЛПЦ-а можда неће открити стил који вам има смисла. Као и код свих организационих модела и теорија, важно је да их испробате и нађете најбоље.
