И давање и добијање негативних повратних информација је тешко, али то не значи да треба избегавати да запосленима кажете да су лоши, како би избегли непријатну ситуацију. Колико год да су негативне процене неугодне, оне су неопходне, како због посла тако и због професионалног развоја запослених. Повуците се да говорите истину и можете завршити са збуњеним радницима, одељењем са слабом изведбом или чак незаконитом тужбом за отпуштање када радник цитира недостатак јасних менаџерских повратних информација. Да би се осигурало да негативна повратна информација резултира позитивним исходом, комуницирати саосећајно и брзо уклонити дефанзивност.
Прегледајте властити став када примијетите да вас запосленик брани. Критика би требала бити фокусирана на ситуацију и задатке, а не на особу. На пример, ако сте узнемирени због тога што запослени касни са својим извештајима, требало би да кажете "Ја сам фрустриран са вама када ваш посао касни", уместо да лансирате лични напад као што је: "Тако сте неорганизовани. " Ако је ваш коментар звучао оптужујуће, извините се и преформулирајте.
Користите језик "И" за остатак евалуације, ако га већ нисте користили. Започните све своје критике са "ја" да би ваши коментари били мање запаљиви. На пример, упоредите следеће изјаве: "Осећам се ван петље када не комуницирате са мном," и "Ви не комуницирате. Увек ме остављате ван петље!"
Замолите запосленог да вам говори више о његовој перспективи. Ако радник каже да мисли да грешиш, желиш знати зашто, али покретање баража "зашто" питања само чини да се већ одбрамбени радник осјећа као да му је суђено. Уместо тога, покушајте "Можете ли ми рећи више о томе зашто се тако осјећате?"
Наведите конкретне примере онога о чему говорите. Објасните негативне повратне информације позитивним запажањима. На пример, ако запослени има љутит излив због слабе иницијативе на његовом обрасцу за оцену рада, реците: "Примијетио сам да напуштате уред раније, и док добро обављате све додијељене задатке, примијетио сам вас не волонтирајте да преузмете више посла када имате више времена. Како се осећате због тога?"
Потврдите фрустрације запосленог. На пример, ако је и даље веома дефанзиван након што је добио примере свог понашања, реците: "Разумем да сте прилично узнемирени због онога што вам овде говорим."
Завршите разговор са позитивним коментарима усмереним ка напредовању. Након препознавања осјећаја запосленика, реците: "Говорим вам ове ствари јер мислим да имате пуно потенцијала за побољшање, и желим да учиним своја очекивања јаснима. У будућности, молим вас, јавите ми ако мислите да бисте могли пропустити. рок да понудим ресурсе и сугестије."
Савети
-
Спријечите обрамбени став прије него што се деси. Када се ради о званичним прегледима перформанси, осигурајте да ваши запослени знају шта се очекује, дајући копије образаца за процену на почетку године. Размислите о два прегледа перформанси: прелиминарни преглед који омогућава људима да се побољшају, и други, коначни преглед који је повезан са подизањем и промоцијама. Људи имају тенденцију да постану много дефанзивнији када је повратна спрега повезана са њиховим платама и немају могућности да се побољшају пре него што менаџмент донесе озбиљне одлуке.
Неки запослени се са срцем слажу са негативним повратним информацијама да покушају брзо да побегну од управне канцеларије: "Потпуно сте у праву у вези тога. Не морате више ништа да кажете. Од сада ћу бити бољи." Ово понашање је други тип одбране и једнако је штетно, јер не можете бити сигурни да особа разуме како да се побољша. Ако имате посла са запосленим који покушава да побегне, реците: "Драго ми је што видимо проблем из исте перспективе. Желио бих узети мало времена да вам дам детаљније повратне информације и сугестије о томе како да се побољша."
