Лидери људских ресурса традиционално саветују супервизоре, менаџере и директоре о питањима везаним за учинак запослених, посебно када се појаве проблеми са перформансама. Имајући у виду различите нивое запослености у вашој радној снази, потребно вам је више од једног приступа који одговара свима, како бисте обезбедили конструктивну повратну информацију која доводи до побољшања перформанси. Дакле, постоји низ метода погодних за развој запослених како би одржали највреднији ресурс ваше компаније, њену радну снагу.
Адресирање спољних фактора који утичу на учинак
Многи запослени доживљавају успоне и падове током свог радног вијека; послодавци који препознају симптоме вањских фактора који утјечу на перформансе боље су способни ријешити проблеме у раду. Неколико суштинских елемената у рјешавању проблема перформанси су редовна интеракција са запосленима, досљедна примјена политика на радном мјесту и способност да се идентифицирају узроци лошег учинка. Ово захтева активно и стално управљање вашом радном снагом. Супервизори и менаџери који пружају редовне повратне информације и осигуравају да њихови директни извјештаји имају потребне алате за обављање својих послова су лидери у вашој организацији. Они су кључно особље које помаже вашој организацији да одржи ефикасну, продуктивну и задовољну радну снагу. Запослени који су оптерећени личним стварима који утичу на рад треба да буду саветовани од стране лидера који их могу усмерити ка ресурсима компаније као што су програми за помоћ запосленима или обука усмерена на понашање. Ресурси као што су ови побољшавају интерперсоналне вештине, помажу у раздвајању личних питања и омогућавају запосленима да преусмере свој фокус на перформансе посла.
Обука за вештине и професионални развој
Када се сет вјештина запосленог слабо поклапа са радним обавезама, лош учинак може створити домино ефекат који доводи до ниског задовољства послом, морала запосленика и ангажмана. Процијените свој процес регрутације и одабира - можда ћете бити у могућности да спријечите лоше перформансе због недостатка вјештина или неприлагођеног посла. "Предузетнички" магазин предлаже детаљно испитивање задатака запослених како би се утврдила неопходност обуке: "Испитивање описа послова и спецификација обезбеђује неопходне информације о очекиваним перформансама и вештинама које су запосленима потребне за обављање свог посла. за обуку задатака. " Пратите компетенције запослених да бисте одржали доследност са њиховим дужностима и одговорностима. Процене учинка које укључују дискусију о могућностима обуке и развоја такође могу да спрече учесталост лошег учинка. Поред тога, лидери који често комуницирају са запосленима имају већу вјероватноћу да поштују радне вјештине које је потребно побољшати.
Планови за побољшање учинка и дисциплинске мјере
Идентификовање области за побољшање је само један корак ка рјешавању лоших резултата. Многи запослени могу схватити да имају проблема са перформансама; међутим, када запослени не реагује на покушаје да се исправи недостатак у перформансама, послодавац ће можда морати да користи друге мере.Планови за побољшање перформанси садрже специфичне области, прекретнице и циљеве за тренутно побољшање. ПЈИ су понекад посљедње средство у спашавању професионалног угледа запосленика. Потребан је строг надзор у спровођењу ПИП-а, као и доследно надгледање од стране супервизора или менаџера. Други метод користи дисциплинску акцију за исправљање понашања која утичу на перформансе. Држава Сјеверна Дакота, Служба за управљање људским ресурсима препоручује сљедеће када се користе дисциплинске мјере за исправљање учинка: "Дисциплина се користи као средство за одржавање очекиваног нивоа учинка запосленика. Када се користи учинковито, дисциплина осигурава корективне прилагодбе које могу бити потребне за управљати радом и осигурати добробит свих запослених. " И то је још један последњи напор који треба пажљиво размотрити. Када запослени добију дисциплинско саветовање, њихов рад се може драматично побољшати или они могу негативно реаговати на дисциплину.
