Послодавци могу користити различите тестове за прегледавање кандидата за посао. Тестови варирају од способности, личности и медицинских тестова до кредитних и криминалних провјера. Према америчкој комисији за једнаке могућности запошљавања, послодавци треба да уложе добре напоре да размотре етичка питања која су укључена у креирање, администрирање и тумачење тестова запошљавања.
Пуноважност
Чланови Друштва за индустријску и организациону психологију кажу да је валидност важан фактор у креирању тестова запошљавања. Тест је валидан ако се његов садржај директно односи на способност обављања одређеног посла. Џефри Норис из Саветодавног савета за једнако запошљавање примећује да би послодавци требало да редовно прегледају тестове запошљавања како би се уверили да они одражавају тренутне потребе за послом.
Администрација
У складу са најбољом праксом Комисије за једнаке могућности запошљавања, процедуре и услови у којима се даје тест треба да буду доследни. На пример, администратори теста би требало да се постарају да су осветљење простора и нивои буке исти за све кандидате за посао. Друштво за индустријску и организациону психологију каже да би администратори тестирања требали дати исти скуп инструкција сваком подносиоцу захтјева, на примјер објашњавајући да ли се калкулатори могу користити или се могу поставити питања током теста.
Тумачење
Ерица Клеин, са веб странице "Аск тхе Хеадхунтер", каже да послодавци упоређују резултате тестова запошљавања с онима доброг запосленика у истом послу. На примјер, Клеин каже, ако посао за услуге купцима захтијева комуникацијске вјештине и пажњу на детаље, кандидати који имају бодове који су најближи онима доброг члана службе за кориснике највјеројатније ће бити запослени. Другим речима, Друштво за индустријску и организациону психологију напомиње да се резултати теста не могу тумачити без идентификације низа резултата, од доброг до лошег, на основу резултата циљне групе.
