Од Велике депресије било је много студија, хипотеза и теорија о људској мотивацији. Прва таква врста која је примијењена на радну снагу била је Масловљева Хијерархија потреба, што је теорија која је још увијек укључена у данашње уџбенике за управљање. Касније теорије директно су се односиле на однос менаџмент-запослени - наглашавајући утицајне факторе које менаџери могу користити да би разумјели своје подређене. Мотивационе силе као што су новац, окружење, културне вриједности, моћ и награде су жаришта новије теорије.
Хијерархија потреба
Крајем тридесетих година прошлог века Абрахам Маслов, професор психологије на Универзитету Брандеис, почео је да испитује своје субјекте на основу њихових потреба. Године 1943. објавио је Хијерархију потреба. Његова дела илуструју, у формацији пирамиде, пет категорија људских потреба, од физиолошке до само-актуелизације. Физиолошке потребе су основна храна, вода и склониште. Једном када се задовоље ове основне потребе, појединци теже да задовоље друге потребе у хијерархијском реду: сигурност, љубав и односе, самопоштовање, док се коначно не реализира. Иначе, његова теорија такође наводи да се са постизањем сваког нивоа потребе његова вредност смањује зато што појединац стално настоји да пређе на следећи ниво. Масловљева теорија била је прва те врсте која је примењена на бизнис, јер се тражње запослених за самоостварењем користе у данашњим менаџерским праксама да би их мотивисале.
Теорија мотивације и хигијене
Теорија Фредерика Херцберга говори о основним условима које људи требају на радном месту и супротставља их ономе што им је потребно. Хигијена, о којој говори психолог, односи се на све факторе који се односе на свакодневни положај, као што су односи са надређенима и сарадницима, плаћа, услови рада и политика. Он наводи да ако се хигијенски фактори не испуне, то ће довести до незадовољства послом, а не до стварне мотивације. На пример, ако запослени није задовољан политиком компаније, неће јој бити удобно на радном месту - што би заправо могло да смањи учинак на послу. Повећање продуктивности запослених резултат је препознавања, одговорности, одговорности и раста. Ако ти елементи нису видљиви у функцији посла, радници неће настојати да успију.
Теорија научених потреба
Теорија научених потреба је једна од ријетких мотивацијских теорија које узимају у обзир културу радника. Године 1961. Давид МцЦлелланд, психолошки теоретичар, израдио је теорију да појединац вреднује једну од три основне потребе - моћ, припадност и постигнуће - због културних утицаја. Један радник може имати потребу да контролише своју околину, те тако тежи да добије власт над њим. Може бити неопходно да други запосленик успостави односе са другим члановима пројектног тима, а њена потреба за припадношћу је оно што помаже да се повећа њена продуктивност. Или, тежња да се призна или овери за рад у вези са пројектом може мотивисати другог радника да успе. Према овој теорији, менаџер мора да процени која од три мотивације управља појединцима којима управља, како би максимизирала продуктивност радника.
Теорија очекивано
Вицтор Вроом, пословни професор на Иале Сцхоол оф Манагемент, развио је Теорију очекивања 1964. - која је касније допуњена теоријом Лиман Портер и Едвард Лавлер 1968. Вроом теорија наводи да је мотивација запослених производ три фактора: валенца (жеља запосленика за постизањем циља), очекивање (повјерење запосленика у завршетак задатка) и инструменталност (вјеровање запосленика да ће бити постигнута награда по завршетку). Теорија сугерира да недостатак повјерења, жеље или награде може довести до смањења продуктивности. Теорија Портер и Лавлер узимају ову теорију корак даље категоризацијом два типа награда: интринзичним и екстринзичним. Унутрашње награде су унутрашње задовољство или осећај за достигнућа која запослени осећа за завршетак пројекта, док су спољашње награде екстерни облици као што су накнада, награде или промоције које добијате за добро обављен посао - што може довести до повећања продуктивност.
