Управљање надокнадом је више од обезбеђивања плате и повећања трошкова живота. У многим организацијама, учинак запослених у односу на организацијске циљеве служи као основа за компензацију. Без обзира на то да ли су узроковане економским потешкоћама, промјенама у технологији или другим факторима пословања, компензација остаје изазов људских ресурса.
Формс оф Паи
Плаћање запослених почиње са новчаном основом и бонусом, али може да садржи и неновчане облике накнаде. Вредновање неновчане компензације је често најтеже за запосленике да цене, али она нуди највише могућности за креативност организације.
Паи Пхилосопхи
"Све организације плаћају према некој филозофији о послу и људима који их обављају", каже КП Канцхана, професор на ЦФАИ Националном колеџу у Бхопалу, Индија. Програми компензације морају узети у обзир и вредновати рад оних који пружају интерну подршку организацији, као и оне који директно утичу на финансијске резултате. Стратегија компензације организације ће диктирати стопу и временски распоред повећања плата, који послови имају право на бонусе, и ниво конкурентности са сличним организацијама.
Подстицај запослених
Паи-фор-перформанце је постао све популарнији. Компаније користе компензацију за награђивање и јачање морала високих запослених, али и за мотивисање слабих радника.
Презентација накнаде
Како менаџер говори о плати, може ненамјерно створити лошу вољу када намјерава бити добра вијест. Важно је користити специфичности у разговору са запосленима, а не категоризирати повећање плаће као “добар”, “значајан” или неки други квалификатор. Перцепција запослених о компензацији заснива се на индивидуалним вриједностима, потребама и очекивањима.
Паи Цомпетитивенесс
Компаније које желе да се такмиче за најбоље од расположивих фондова за таленте морају понудити компетитивни програм надокнаде у поређењу са другим компанијама у њиховој индустрији и уопште.
Аутоматизација и оутсоурцинг
Аутоматизована компензација, укључујући екстернализацију неких компензацијских функција, омогућава компанијама да стандардизују свој систем у цијелој организацији, елиминишу папирологију и помогну одељењима да ефикасније комуницирају. Он минимизира грешке у платном списку и олакшава компензацију учинка на основу мјерљивих мјера. Организације такође могу да користе технологију за одређивање радних места и запослених у истраживању.
Генератионал Дифференцес
Људи живе дуже, и тако раде дуже. Гледајући на компензацију лекара, Мак Реиболт из групе Цокер је приметио разлику у радној етици и очекивану компензацију која је пала дуж генерацијских линија. Старији радници чешће раде дуже у замјену за своје плате, док млађи радници очекују високе нивое плате чак и када им је продуктивност потпомогнута технологијом.
Мултинатионал Оператионс
Мултинационалне корпорације морају уравнотежити потребе и очекивања запослених из различитих земаља. Компензација мора ускладити усклађеност са локалним законима и обичајима са глобалним корпоративним политикама.
Контрола трошкова рада
Трошкови рада често представљају највећу линију у буџету корпорације. У уској економији, компаније се суочавају са равним, ако не и све мањим фондом средстава. Трошак рада је шири од износа који се исплаћује запосленима, узимајући у обзир регрутовање, обуку, промет, инфраструктуру и режијске трошкове, као и утицај тих ствари на продуктивност.
