Запослени са непуним радним временом играју важну улогу на радном месту за хиљаде послодаваца. Не постоји законска или формална дефиниција сталног рада са скраћеним радним временом. Већина људи би се сложила да дио времена значи нешто мање од 40 сати седмично, али одређивање онога што се сматра дијелом радног времена препуштено је послодавцу. Неки савезни закони постављају захтеве за радно време као критеријум подобности за одређене програме. Важно је за послодавце да знају како ови закони раде како би могли донијети информисану одлуку о томе шта би пуно радно вријеме и скраћено радно вријеме требало значити за њихове организације. Недостатак прецизне дефиниције рада са скраћеним радним временом не би требало да проузрокује да послодавац игнорише ово питање.
Дефиниција сталног рада на пола радног времена
Фраза "стални део радног времена" комбинује два различита концепта за класификацију запослених на радном месту. "Стално" значи да не постоји експлицитни или имплицирани временски лимит за дужину запослења појединца. На пример, запослени не ради по уговору са датумом истека. Запослени по уговору може отказати уговор или морати да оде ако му уговор није обновљен.
Не постоји федерални закон који прописује дефиницију запослености на пуно радно вријеме или који дефинира рад са непуним радним временом. Одредбе Закона о поштеним стандардима рада примјењују се на заштићене запосленике и препуштају ствар послодавцима. Неке организације постављају политику која успоставља дефиницију посла са скраћеним радним временом или преговара о значењу дијела радног времена с представницима радника. Према ФЛСА-и, сви запослени морају бити плаћени барем федералном минималном зарадом, без обзира на број одрађених сати. Правила прековременог рада се такође примењују. Претпоставимо да радник обично ради 20 сати седмично и сматра се да је дио радног времена. Једна недеља, овај радник ради 48 сати. Она мора бити плаћена најмање 1,5 пута више од своје редовне сатнице за радно вријеме више од 40, чак и ако се врати у уобичајени 20-сатни распоред наредне седмице.
Понекад послодавци дозвољавају или подстичу подјелу посла. У аранжману за подјелу посла, два или више запослених "раздвајају" један посао. На пример, два административна асистента могу радити по 20 сати недељно да би попунили једну пуну радну позицију. Послодавци су открили да подела посла може побољшати запошљавање и задржавање радника, као и повећање продуктивности и морала. Међутим, одредбе ФЛСА-е се примјењују на сваког радника у аранжману за расподјелу радних мјеста посебно, без обзира на њихове радне дужности.
Законске бенефиције за рад са скраћеним радним временом
Често се дешава да послодавци пружају одређене повластице запосленима са пуним радним временом, али не и онима који се сматрају дјелимичним радним временом. Међутим, послодавац је законски обавезан да пружи неке бенефиције. Одговарајући доприноси за социјално осигурање и компензација радника су два примјера. Државе су поставиле критеријуме за осигурање за случај незапослености, ау многим случајевима радник са скраћеним радним временом ће радити довољно сати и зарађивати довољно новца да се квалифицира. Неке државе захтијевају додатне погодности као што су краткорочно инвалидско осигурање.
Запослење на пола радног времена и ФМЛА
Могућност да се раднику затреба слободно вријеме из медицинских разлога треба размотрити када послодавац мора класифицирати појединца као дио или пуно радно вријеме. Закон о породичном и медицинском одсуству из 1993. године штити посао запосленог који мора узети слободно вријеме јер је болестан или мора бринути за болесног члана породице. ФМЛА се може користити и за период прилагодбе након рођења или усвајања. Запослени могу бити подобни ако су били на послу годину дана и радили најмање 1250 сати у претходних 12 мјесеци. Ово траје око 24 сата недељно, што се често сматра за пола радног времена. ФМЛА допуст није плаћен и може износити до 12 недеља годишње. Здравствена заштита везана за посао мора се наставити током ФМЛА допуста. Предузећа која имају најмање 50 запослених који раде у кругу од 75 миља од локације послодавца морају понудити ФМЛА допуст. Поред тога, државни службеници и наставници запослени у јавним или приватним школама су покривени од стране ФМЛА. Послодавци могу захтијевати да здравствени дјелатник потврди да је запосленику потребан слободан дан прије него што одобри захтјев за допуст.
Парт Тиме Под АЦА
Закон о приступачној њези из 2010. године, познат и као Обамацаре, гарантује приступ приступачном покрићу здравственог осигурања за Американце. Важно је за послодавце да знају своје обавезе према ЗПП-у, јер ће Служба унутрашњих прихода наметнути казне за непоштовање. АПК дијели послодавце у двије категорије. Мали послодавци, што значи они са мање од 50 стално запослених, нису обавезни да понуде план здравствене заштите у оквиру АПК. Примјењиви велики послодавци, или АЛЕ, морају понудити план здравствене заштите који осигурава битно покриће које је приступачно за стално запослене. АЦА дефинише раднике са пуним радним временом као оне који раде у просеку 30 сати недељно или више или који раде у просеку 130 сати или више сваког месеца. Запослени са скраћеним радним временом, што значи они који у просјеку имају мање од 30 сати тједно, могу имати право на покриће здравственог осигурања. Да ли је то случај или не зависи од државних закона и политика пружалаца услуга осигурања. На примјер, осигураватељ се може сложити да укључи раднике са скраћеним радним временом који раде 20 сати или више сваке седмице, иако АПК то не захтијева. Послодавци би требали провјерити код свог осигураватеља да сазнају које су опције на располагању.
Планови пензионисања за запослене на непуно радно време
Закон о осигурању дохотка запослених од 1974. године је још један савезни закон који користи број радних сати за дефинисање подобности. ЕРИСА је дизајнирана да успостави стандарде за пензијске планове које нуде предузећа. На пример, ако бизнис нуди 401 (к) пензиони план, критеријуми за учешће морају бити у складу са ЕРИСА смерницама. У принципу, ЕРИСА и ИРС правила дозвољавају послодавцима да искључе запослене који раде мање од 1.000 сати годишње или просјечно око 19 сати седмично. Ови радници са скраћеним радним временом могу бити укључени ако испуњавају друге критеријуме прихватљивости плана, али понуђач пословања и плана није обавезан да то уради.
Делимичне и друге повластице
Послодавци често нуде и неколико других погодности за раднике са пуним радним временом и са скраћеним радним временом. Плаћено боловање и плаћено вријеме одмора су два примјера. Неки послодавци такођер плаћају диференцијале у смјенама за ноћни рад или нуде премију за рад викендом и празницима. ФЛСА не захтијева било коју од ових бенефиција, тако да је на послодавцу да одлучи да ли ће их или не пружити. Међутим, неке или све ове бенефиције могу се тражити уговором о раду или колективним уговором који може одредити минимални број радних сати као критериј за њихово примање. Такође, неке државне и локалне власти захтијевају неке или све ове погодности за запослене у пуном и / или скраћеном радном времену, тако да послодавци требају провјерити правила која се примјењују тамо гдје се налазе.
Предности и недостаци радника на пола радног времена
Разумна употреба рада са скраћеним радним временом може бити божји дар за посао, посебно мали. Оптерећење за многе фирме није константно. На примјер, ресторан или малопродајни објекат има периодичне "журбе" наизмјенично с временима када је промет купаца лаган. Менаџери могу организовати распореде рада на основу очекиваних заузетих периода. Увођењем радника који раде са скраћеним радним временом како би пружили додатну помоћ када је то потребно, осигурава да свеукупни рад тече глатко. На располагању ће бити довољно људи који ће пружити квалитетну услугу купцима, што ће опет резултирати задовољнијим клијентима и повећаним пословањем.
Стални радници са скраћеним радним временом су прикладни за попуњавање празнина у распореду посла у пословању. Чак и најсигурнији запослени могу повремено бити одсутни због болести, позива на дужност поротника или неког другог разлога. Истовремено, неки запослени са скраћеним радним временом ће бити спремни да раде додатне сате у кратком року. У многим ситуацијама ово је боље рјешење од позивања привременог радника из агенције која није упозната с пословањем. Понекад ће компанији бити потребна одређена вјештина, али не довољно често да оправда запошљавање стручњака са пуним радним временом. У таквој ситуацији, запошљавање сталног хонорарног радника са потребним вјештинама може бити исплатива опција.
Укључивање стално запослених радника у радну снагу може бити добра стратегија за контролу трошкова рада. Ово је посебно тачно када се ради о бенефицијама. На пример, АПК захтева да применљиви велики послодавци обезбеде здравствено осигурање запосленима који у просеку раде више од 30 сати недељно. Међутим, ова накнада није потребна за раднике са скраћеним радним временом. Често је могуће запослити запослене на пола радног времена, а да не морате нудити онолико погодности колико би било потребно да би се привукли квалифицирани стални запосленици. Коначно, могућност распоређивања људи са скраћеним радним временом само када је то потребно, избегава ситуације у којима су радници „у току“ у време када им није потребно да им услуге буду на располагању када су потребне.
С друге стране, запошљавање запосленика са скраћеним радним временом може створити потешкоће за послодавца. Као и сваки други нови запосленик, запослени са скраћеним радним временом захтијева оријентацију и обуку како би се добро уклопио на радном мјесту. Такође, радници са скраћеним радним временом често су одсутни неколико дана. Менаџери морају успоставити јасне процедуре како би се осигурало да се радник који се враћа након одсуства информира о статусу текућих пројеката и било каквим промјенама које су се догодиле.
Запослени са скраћеним радним временом може такође бити предмет сукоба улога. Она може бити студент или стално запослена. Ове друге улоге могу бити од већег значаја за парт-тимер и довести до подијељене лојалности, недостатка посвећености или једноставног замора и недостатка енергије.
Зашто људи бирају рад са скраћеним радним временом
Да би регрутовали и задржали квалифициране сталне запослене на непуно радно вријеме, менаџери морају разумјети разлоге због којих неки људи преферирају ограничен распоред рада. Разумијевање онога што мотивира ове појединце ће помоћи у доношењу одлука о запошљавању, обуци и компензацији. Један од уобичајених разлога да неко тражи пола радног времена је да има више времена за друге активности. На примјер, средњошколци и студенти обично преферирају повремене послове јер им је приоритет завршити образовање. Особа која се приближава доби за одлазак у пензију може изабрати ранији излазак из каријере, али жели да остане активно радити на ограниченој основи. Неки људи су ангажовани у посебном пројекту који онемогућава рад са пуним радним временом. Један пример овог сценарија је спортиста који бира рад са скраћеним радним временом како би могао посветити време тренингу.
Наравно, један мотив за ангажовање на пола радног времена је да зарадите додатни новац. Људи се крећу овим путем из више разлога. Неки желе само додатни новац. Други желе да уштеде за дугорочни пројекат као што је куповина куће, финансирање образовања детета или стављање новца у пензиони фонд.
Један извор мотивисаних запосленика са скраћеним радним временом су људи који траже раст у каријери. На пример, студент на колеџу може тражити посао са скраћеним радним временом или плаћено стажирање у својој изабраној области. Регрутовање ових појединаца може бити добар потез, јер је вјероватно да ће се снажно потрудити да науче и да се добро понашају како би добили каријеру.
