Финансијска мотивација се односи на начин на који организација користи структуру компензације да мотивише раднике на високе перформансе. Компаније користе различите структуре плата у зависности од врсте радног окружења и природе посла који се обавља. Различити типови плата додају различите елементе финансијској мотивацији коју обезбеђују компензације.
Основе
Иако стручњаци и студије расправљају о релативној тежини новца у мотивацији запослених, постоји опћи консензус да плаћа свакако доприноси нивоу мотивације запослених. Једноставан начин да се схвати основна мотивациона моћ новца је да се схвати да већина људи вероватно не би радила на послу који имају ако нису плаћени за њих. Чак и запослени који уживају у свом раду често би се бавили другим интересима, ако плаћа не би била фактор.
Врсте плаћања
Користи се низ заједничких формата плата, укључујући директну плаћу, плаћање по сату, плаћање по производњи, провизију, бонусе за успјешност, дијељење добити и опције дионица, пензијске бенефиције и накнаде у натури, које су попусти за запослене и друге безготовинске накнаде. финансијске користи. Неке компаније користе одређени формат плаћања, док друге комбинују неколико врста како би понудиле финансијску мотивацију на више начина. На пример, радна места у продаји често нуде основну плату, али подстичу резултате продаје тако што плаћају провизију и понекад бонусе.
Маслов
Неколико истакнутих мотивационих теорија односи се на утицај финансијске мотивације. Један од њих је Маслова хијерархија потреба из 1943. године. Психолог Абрахам Маслов је истакао још увек истакнуту мотивациону теорију са пет нивоа. Он је указао да се људи прво баве физиолошким потребама. Једном када се сретну са тим, они прелазе на безбедносне потребе, социјалну припадност, самопоштовање и самоостварење. На основу Масловљеве структуре, финансијска мотивација може утицати на физиолошке потребе првог нивоа у смислу да људи требају новац за основне потребе за преживљавањем. Други можда желе новац за сигурност и сигурност. Социјални статус улази на трећи ниво. Код самопоштовања и само-актуализације, плаћа је вјероватније мотивирајућа само ако је вјеродостојна за успјех запосленика у раду.
Херзберг
Френк Херцберг касније је представио своју теорију о два фактора, која је имала паралеле са Масловљевом теоријом. Херзберг је у суштини указао да су прва два нивоа на Масловљевој хијерархији фактори хигијене, што значи да демотивирају ако недостају, али нису јаки мотиватори када су присутни. Означио је Маслов-ове факторе потреба за вишим редом и сугерисао да могу инспирисати запослене на боље перформансе. Фактори везани за приходе укључени су као фактори хигијене. Херзберг је напоменуо да дугорочно гледано, плата не мотивише боље резултате, поготово оно што се очекује, као што је директна зарада. Он је охрабрио ротацију радних мјеста и проширење посла као боље мотиваторе јер задржава запосленике активним и даје им разноврстан рад.
