Организационо понашање проматра како људи интерагују и понашају се на радном мјесту. Ова друштвена наука проучава како запослени раде као појединци и унутар група у настојању да помогне менаџерима и стручњацима за људске ресурсе да схвате постојећу динамику и развију стратегије управљања које могу повећати ефикасност и ефикасност. Проучавање ове динамике такође помаже у развоју програма обуке и преквалификације који не само да погодују појединим запосленима, већ и дугорочно користи читавој корпорацији.
Анализинг Инфлуенцес
Засновано на уверењу да је сваки појединац део веће целине, организационо понашање се повлачи из области психологије и социологије да би анализирали утицаје који чине запослене крпељима када раде сами или као део групе. Анализа ових утицаја из индивидуалне, групне и организационе перспективе помаже да се одреди како ставови и перцепције појединог радника утичу на радно окружење и како радно окружење, са своје стране, утиче на квалитет посла који појединац производи.
Појединац
Када се студија организационог понашања фокусира на појединог запосленог, она посматра способности особе, укључујући његову способност да учи, његову перцепцију, његову креативност и способност да сарађује са другима, између осталих особина. Његове особине се затим упоређују са онима других радника да би се утврдило да ли му је потребна додатна обука или је још увек у улози која је корисна за његов професионални раст и развој.
Група
Једном када су појединци организације проучени, организационо понашање гледа сваког појединца у контексту групе да анализира динамику у игри. Ова динамика одређује улоге, групне перцепције лидерства и моћи, и кохезију, као и друге особине које група дели. Отровна радна средина, на пример, може показати велику неравнотежу уочених улога и питања доминације међу групом радника.
Организација
Када добијете слику о томе како појединачне личности организације раде у групи, можете погледати шире теме, као што су организациона култура, конфликти, промјене и културна разноликост. Такођер можете ријешити све негативне проблеме у игри. Ако групна студија, на пример, утврди да постоји токсична околина унутар организације као резултат уочених улога или питања доминације међу запосленима, ово питање је можда већ постало дио културе организације, што би могло бити штетно на дуге стазе. Са разумевањем динамике у игри, менаџмент и људски ресурси могу почети да развијају начине за елиминисање проблема и подстицање нових иницијатива које ће водити културу организације у позитивном правцу.
