Вицтор Х. Вроом, професор емеритус менаџмента на Универзитету Иале, развио је 1964. године теорију о менаџменту и покретачима понашања запослених као мотивације. Названа теорија очекивања, његов рад се фокусирао на објашњавање избора појединаца на послу у погледу њихове способности, лидерства и ефикасности доношења одлука. Вроом има неколико објављених радова о менаџменту и организационом понашању који су били широко распрострањени у овом пољу.
О теорији
Вроом-ова теорија мотивације о очекивању се односи на процес одабира појединаца на један начин понашања у односу на други. Каже се да ако људи мисле да улагање напора доводи до добрих перформанси и да добри резултати доносе пожељне награде које задовољавају једну или више њихових важних потреба, онда ће они бити мотивисани да уложе напор.
Вроом објашњава своју теорију користећи три варијабле: валенца, очекивање и инструменталност. Валенција се у основи односи на награду за добар рад и колико је за њих пожељна награда. Очекивана дужина представља самопоуздање сваког запосленог у његовој или њеној способности када је у питању поседовање радних вештина које су потребне да би се радило довољно добро да би се постигла награда. Варијабла инструменталности односи се на потребу запосленика да вјерују да када менаџмент понуди награду за добар радни учинак, они досљедно испоручују награде.
Снаге теорије
Очекивања запослених су подстакнута наградама и подстицајима. Уз правилно постављене циљеве, ово може покренути мотивациони процес који побољшава перформансе. Када менаџмент има чврсто схватање принципа теорије очекивања, они могу користити концепте за окупљање ефикаснијих радних тимова како би остварили своје пословне циљеве. Боље ће разумети шта им је потребно да понуде да мотивишу своје запослене, да потраже било какву празнину у вештинама које су потребне за обуку, и да се обавежу да дају награду.
Једна од предности теорије оцекивања, ако се добро примијени, је да запослени радо и сретно уцествују у радним пројектима, јер је управа испланирала уцешце засновано на мотивацији особља да раде, и да добију награде које виде као смислене.
Соме Веакнессес
Теорија неће радити у пракси без активног учешћа менаџера. Теорија претпоставља да су све компоненте већ познате. У стварности, лидери морају уложити напор да сазнају шта њихови запосленици вреднују као награду (валентност). Они такође морају тачно проценити способности запослених (очекивање) и учинити доступним све одговарајуће ресурсе да помогну запосленима да буду успешни у свом послу. Менаџери такође морају да чувају своју реч; Запослени треба да верују да ће, ако се укључе у рад и труд, заиста добити обећану награду (инструменталност).
Друга слабост теорије очекивања је када менаџмент нуди одређене мотивације и награде, али запослени не вреднују или не вјерују у њих. Ово је главно управљање које мора водити понашање свог тима, тако да ако не изаберу награде са довољно перципиране вриједности, запосленици ће изгубити мотивацију за обављање посла. На пример, менаџери верују да би додатни $ 5 зараде требало да мотивише запосленог, али тај запосленик може да нађе само повећање награђивања и одмах вредно ако буде најмање 10 долара. Због неразумијевања менаџмента, запослени није мотивисан.
