Многи запослени поздрављају признање које добијају у облику новчаних награда, а послодавци који проводе програме награђивања запосленика обично то чине као израз захвалности за њихов највреднији ресурс - људски капитал. Програми награђивања запослених такође имају недостатке, али елиминација програма није решење. Пажљиво планирање и примена награда спречава да програми постану извор конфликта на радном месту, а не заслужено признање запослених.
Мишљење запосленика и јавно расположење
Један од највећих недостатака програма награђивања запослених је начин на који запослени перципирају одређене награде - иу случају високо надокнађених руководилаца - како их јавност опажа. Многи људи су изразили огорчење због корпоративне похлепе када су руководиоци Америцан Интернатионал Гроуп Инц. примили бонусе у вредности од скоро 100 милиона долара у 2010. години након спашавања владе. Програми награђивања запослених који добијају највише пажње су обично унутар организација за које се сматра да ће највјероватније додијелити златне падобране. У вријеме високих стопа незапослености јавна критика програма награђивања запослених за руководиоце је повишена.
Неуједначене награде за запослене
На основу величине ваше радне снаге, структуре компензације и индустрије ваше организације, неки програми награђивања запослених могу бити превисоки. Многи послодавци расподјељују сезонске награде као што су поклон картице од 25 долара за локалне раднике цијелој радној снази и награђују запосленике на вишем нивоу са значајним бонусима у тисућама долара. Овај тип програма награђивања запослених подстиче елитизам и подијељену радну снагу. Једноставно зато што је запослени део продукцијског тима који остварује двоструку минималну зараду не значи да она нема право на исти износ бонуса као директор одељења. Организациони успех захтева допринос свих запослених. Још један недостатак програма награђивања запослених је да они можда неће показати посвећеност компаније правичности на радном мјесту.
Право запослених
Организације које спроводе програме награђивања које се повећавају из године у годину ризиком да запослени верују да имају право на све веће бонусе и награде за једноставно обављање посла. Најбоља пракса људских ресурса дефиниција награда за запослене ближе је усклађена са награђивањем запослених који дају значајан допринос успјеху организације. Када запослени доследно испуњавају очекивања у перформансама, а да не оду на додатни корак или демонстрирају преданост, лојалност и мотивацију, они не заслужују увијек награду. Неформално признавање, као што је рукописна примедба извршне власти, често може бити ефикаснија од новчане награде. Такође има потенцијал да минимизира и евентуално елиминише осећај права запослених.
Мотивација за награђивање запослених
Развијање програма награђивања запослених за побољшање задржавања запослених може бити проблематично, посебно зато што многи запосленици наводе неефикасно лидерство као разлог за оставку. Програм награђивања запослених са намером мотивисања радника и смањења промета може бити скуп и контрапродуктиван. Запослени који нису укључени или имају низак морал чешће бирају задовољавајуће радне односе и изазивају радне задатке у односу на новчане награде. Програм награђивања запослених који подмићује запосленике у коначници неће успјети, а компанија ће имати врло мало показати за своје напоре осим доказа о лоше потрошеним средствима за људске ресурсе.
