Да ли перформансе оцјењују бескорисна задржавања из прошлог раздобља? Неки коментатори тако мисле. Али добро структурирана процјена учинка користи и запосленику и пословању на више начина. Учините то исправно и ваша оцјена рада може помоћи у управљању и побољшању лоших резултата, наградити солидне запосленике за изврсност и развити каријере кључних запосленика. Такође може побољшати ангажман нудећи прилику запосленима да дају повратну информацију компанији.
Савети
-
Процене учинка вам пружају могућност да исправите лоше перформансе посла, наградите изврсност, помогнете запосленима да унапреде своје циљеве у каријери и дају радницима шансу да се чују.
Важност оцјене учинка
Док су неки стручњаци и пословни менаџери критиковали оцјене рада у посљедњих неколико година, потреба за оцјењивањем рада у организацији је једнако јака као и увијек. Када се процене врше редовно са пажњом на најбоље праксе и стварном сврхом процеса, свако има користи. Запослени су боље опремљени да раде свој посао; они се осјећају подржани од стране менаџмента и изазвани њиховим радом, повећавајући њихов осјећај ангажмана. То пак доводи до веће стопе задржавања и повећане лојалности послу и компанији.
Менаџери имају користи од дубљег нивоа ангажмана са својим запосленима. Релативно проведена процјена која произлази из осјећаја узајамне подршке и позитивности заправо побољшава односе између управе и запослених. Као резултат тога, цијели тим или одјел ужива у глаткијем радном окружењу и већој продуктивности. Коначно, сама компанија има користи када се запосленима даје јаснији скуп очекивања, као и подршка у испуњавању тих очекивања. Продуктивност се повећава, што би такође требало да помогне побољшању крајњег резултата.
Управљање радним и запосленим пословима
Најчешће цитирани циљ оцјењивања је да се запосленицима дају повратне информације о томе колико добро он испуњава очекивања и мјерила за одређену позицију. Процјене су примарна прилика да се запосленицима понуди конструктивна критика у погледу аспеката радног учинка које је потребно побољшати. Да би искористили ову прилику, особа која спроводи интервју треба да понуди конкретне сугестије о томе како да се побољша, као и начин на који менаџмент и сама компанија могу да подрже запосленог у испуњавању циљева постављених у процени.
Једнако је важно користити процес оцјењивања као шансу да се признају и похвале предности и подручја изврсности запосленика. Запослени који доследно или претежно превазилазе критеријуме за своје позиције треба на неки начин наградити за своје додатне напоре. Процес треба да призна позитивне напоре на свим нивоима поред указивања на проблематична подручја. Процес оцјењивања запосленика који се фокусира само на подручја којима је потребно побољшање, на крају ће изазвати дубоко огорчење од стране радника, чиме се друштво лишава многих предности процеса оцјењивања.
Развој каријере запослених
Већина запослених не планира да остане заувек на својим тренутним позицијама. Умјесто тога, радници желе да напредују и преузимају више одговорности кроз промоције и напредовање у каријери. Добро структурирани процес оцјењивања запосленика даје послодавцу драгоцјену прилику да подржи оне запослене који желе веће изазове. С друге стране, то погодује самом пословању, јер повећава лојалност и ангажман запослених. Користите процес процјене да бисте утврдили циљеве каријере запосленика и планирали будуће могућности за развој каријере, као што су додатна обука, курсеви за проширење или нови пројекти.
Могућност пружања повратних информација
Важност прегледа учинка није ограничена на давање повратних информација запосленом.То је такође јединствена прилика за компанију да омогући запосленом да пружи повратну информацију преко менаџера који води интервју за процену. Увек оставите време да питате запосленог нека отворена питања осмишљена да је охрабре да дели увид:
- Шта мислите које су јаке и слабе стране одјела / тима / компаније?
- Како менаџмент сада не служи запосленима, а шта мислите да можемо учинити да то окренемо?
- Да ли се осећате довољно подржаним да говорите када имате неку идеју или проблем? Ако не, како то можемо промијенити?
Питања као што су ови увјеравају запослене да су им увиди доиста добродошли. Слушање њихових одговора помаже им да се чују и цене, што повећава ниво њиховог ангажмана на послу.
Савети за ефикасније процене учинка
Да бисте најбоље искористили процес процене запослених у компанији, следите ове савете:
- Понудите само специфичне повратне информације. Користите детаљне референце пројеката и специфичне задатке да понудите конкретне примере. Ово помаже запосленима да повежу коментар или посматрање са специфичним искуством, што им помаже да процене потребу за променом.
- Повежите процену са референтним вредностима за позицију. Запосленом је требало дати копију тих бенчмарк-ова када је ангажован или у неком тренутку убрзо након тога. Ово помаже да процес оцјењивања буде потпуно транспарентан и да помаже запосленику у испуњавању захтјева за послом.
- Почните много прије интервјуа. Немојте чекати до задњег тренутка да на брзину запишете запажања или припремите свој образац за процјену. Распоредите подсјетнике неколико мјесеци прије него што се изврши процјена. Идеално би било да будете пажљиви током целе године, да забиљежите мисли и подсјетнике о специфичним питањима, пројектима и проблемима перформанси који се јављају током цијеле године.
- Не заборавите да наставите. Направите предложени акциони план за запослене и пратите како би се осигурало да испуњавају циљеве. Такође пронађите начине на које компанија може да подржи запослене у испуњавању тих циљева. Не дозволите да састанак лицем у лице буде збир интеракције.
